L’any 2020 ha estat una muntanya russa. Els esdeveniments mundials han fet que cada vegada sigui més difícil deixar la nostra vida personal a les portes quan ens presentem a la feina, tant si ho fem de manera virtual com en persona. Els darrers mesos han il·luminat la importància de la salut mental en el lloc de treball, cosa que ha provocat que els empresaris considerin el seu impacte en el nostre treball. També ha animat els líders a pensar de manera diferent sobre com poden donar suport als seus equips, promoure discussions més obertes sobre salut mental i fomentar la seguretat psicològica en el treball.



És fonamental donar suport a la salut mental del vostre equip, especialment en un camp com el màrqueting, que requereix creativitat, anàlisi crítica, pluja d’idees i col·laboració. Les solucions amb més èxit cobren vida quan tothom se sent còmode no només compartint comentaris i elogis positius, sinó també oferint opinions contràries i crítiques constructives. A més, una cultura inclusiva és un component clau per construir i mantenir equips diversos que siguin capaços de dialogar saludablement.



Els líders de màrqueting tenen la capacitat (i la responsabilitat) de modelar la cultura del seu equip, construir relacions interpersonals entre el seu equip i minimitzar l’aïllament emocional, especialment en el clima actual. Per entendre com els líders del màrqueting poden promoure la salut mental, la productivitat i el compromís en els seus equips prioritzant la seguretat psicològica, hem parlat amb dos experts especialitzats en psicologia i dinàmiques organitzatives.

Què és la seguretat psicològica de totes maneres?

Segons el professor de negocis de Harvard Amy Edmondson , un lloc de treball psicològicament segur és aquell en què 'les persones senten que poden parlar, expressar les seves preocupacions i ser escoltades ... on les persones no estan plenes de por i no intenten tapar-se per evitar avergonyir-se o castigar-se'.

La saviesa convencional del lloc de treball ens diu que durant les hores de treball, els empleats haurien de posar-se la cara de treball, deixar de banda la seva vida personal i recordar que els seus companys de feina són col·legues en lloc de ser amics. Aquest enfoc obsolet pot dificultar que la gent pugui treballar al seu veritable jo. Però la veritat és que quan la gent se sent a sentiment de pertinença a la feina , són més productius, motivats, compromesos i susceptibles de contribuir al seu màxim potencial.

Creeu espai per a idees que flueixin lliures i per a les vostres campanyes amb més èxit

John Philbin és el cofundador de Espectacular a la feina , una consultora especialitzada en desenvolupament de lideratge, coaching executiu i psicologia. Ofereix diversos consells útils per crear espais segurs. 'Hi ha un munt de petites coses que els líders poden fer, que la majoria de nosaltres ens van ensenyar quan eren nens', diu Philbin. 'Assumeixi una intenció positiva, sovint doneu crèdit a altres persones, digueu gràcies i mostreu agraïment per l'esforç dels altres'.

Més enllà d’aquestes pràctiques essencials, també és fonamental que els líders emfatitzin que vosaltres i els vostres informes directes sou un equip. 'Crear la sensació que hi sou tots junts amb el mateix objectiu i que la feina que esteu fent és important, crea espai perquè la gent no estigui d'acord entre ells i té menys possibilitats que algú ho prengui com a personal', diu Philbin. 'Un sentiment de pertinença pot treure part de la dificultat per obtenir comentaris que siguin menys que positius'.



Sigues un model per als teus informes directes

La majoria de les empreses són molt jeràrquiques. Aquesta configuració aplica un diferencial de poder entre els líders i els seus equips, de manera que pot ser difícil per als empleats obrir-se als seus caps. No n’hi ha prou amb demanar al vostre equip que sigui honest o dir que la vostra cultura laboral és d’una manera determinada. Els líders han de mostrar, en lloc de dir-ho.

Dr. James Jackson, professor de medicina i psiquiatria a Universitat de Vanderbilt , ens va dir: 'En cultures saludables, es valoren i es prioritzen trets com l'obertura, l'honestedat i la confiança. Una manera perquè els líders promoguin aquests trets és modelar-los, és a dir, dirigir amb autenticitat i fins i tot amb vulnerabilitat. Modelar aquestes coses dóna permís a altres persones per mostrar-les i també posa de manifest la seva importància '.

Una manera de demostrar la vulnerabilitat dels líders és admetre els seus propis errors i compartir alguns dels seus propis errors amb el seu equip. “És important que el líder d'un equip normalitzi els errors i els fracassos com a part del cost de fer negocis, cosa que cal esperar. Quan un líder es pren el temps per abordar els seus propis errors i fallades, pot ajudar molt a tots els membres de l’equip a veure que tots cometem errors ”, diu Philbin.



És possible que els líders vulguin aparèixer com si poguessin fer malabars amb tot amb facilitat, però en realitat tothom necessita una mica d’ajuda de tant en tant. Hi ha molts motius pels quals algú pot no demanar ajuda. La gent pot pensar que és feble, necessitada o incompetent quan, en realitat, demanar ajuda és un acte valent de vulnerabilitat. Recordeu-ho al vostre equip i sigueu un model. Quan es normalitza demanant ajuda, és més probable que el seu equip arribi quan apareguin reptes, en lloc de lluitar-hi solament. Aquest enfocament proactiu pot millorar la comunicació entre vosaltres i els vostres informes directes, establir relacions i ajudar el vostre equip a superar els obstacles que, d’altra manera, podrien haver descarrilat el progrés.

Abordeu el costat fosc de les xarxes socials

Per als líders que gestionen equips orientats als clients que treballen en àrees com les xarxes socials, l’atenció al client i la gestió de la comunitat, és important ser conscient de factors de risc addicionals en els rols quotidians dels membres de l’equip. Els professionals de màrqueting social i gestors de comunitats que supervisen els missatges entrants sovint s’enfronten a un gran volum de missatges entrants dels clients, que poden incloure un llenguatge assetjador, masclista, racista o qualsevol altre tipus d’ofensiu. Els líders de màrqueting han de tenir en compte el peatge que això suposa per als seus empleats salut mental .

'Crec que és difícil sobreestimar l'impacte negatiu dels missatges tòxics: poden ser traumatitzants i, en alguns casos, contribuir al desenvolupament de condicions com el TEPT', diu el doctor Jackson. 'Les persones tenen constitucions i antecedents psicològics molt diferents, cosa que significa que alguns dels vostres empleats poden tolerar l'exposició a un llenguatge ofensiu, mentre que d'altres no ho poden fer'.

Per entendre la quantitat de suport que necessiten els professionals de les xarxes socials, animeu-los a estar oberts sobre els seus límits i límits. Feu que sigui una pràctica per als venedors de màrqueting que informin de qualsevol llenguatge abusiu. Aprendre a no prendre personalment missatges ofensius és més fàcil de dir que de fer. Com a líder, recordeu al vostre equip que els trolls són un fet lamentable pel que fa a les xarxes socials, però que els missatges d’odi no són un reflex del treball dur que han fet els vostres empleats.

Feu saber que teniu l’esquena. 'Els líders poden proporcionar suport creant fòrums en què els empleats puguin processar l'experiència de ser destinatari de la ira, l'odi i l'agressió', diu Philbin. Tot i que no tots els professionals del màrqueting se sentiran còmodes obrint-se sobre allò que podria haver estat traumàtic, simplement informar a la gent que entén l’impacte i que està pensant en el seu benestar pot recórrer un llarg camí.

Els líders han de donar suport a la seva capacitat com a administradors, però assegureu-vos que els membres del vostre equip estiguin al corrent d’altres vies de suport que els estiguin disponibles, en particular, el suport professional de professionals amb llicència en salut mental. Animeu-los a utilitzar els avantatges de la vostra empresa per als serveis de salut mental. Poden anar des d’un programa d’assistència als empleats (EAP), fins a ofertes a través del vostre proveïdor d’atenció mèdica, fins a plataformes de benestar emocional gratuïtes o subvencionades com Salut moderna i Espai de conversa .

Reconeix els contratemps sense provocar vergonya

Quan un empleat no compleix els estàndards, s’ha d’abordar. Aquestes converses seran difícils. Però és important proporcionar un avís precoç a les persones quan les coses no van bé, però encara es poden recuperar. Com més temps algú no manté el ritme, més difícil es dirigeix.

'Un bon lloc per començar és una conversa senzilla marcada per l'empatia i la comprensió i per mantenir el focus en el' problema 'que cal abordar, en lloc de fer-ho en la persona', diu el doctor Jackson. 'Tingueu cura de relacionar-vos de manera sense criteri, si és possible, i equilibreu les expectatives i el suport, és a dir, demaneu molt, si ho desitgeu, però combineu la intensitat d'aquestes demandes amb alts nivells de suport i articuleu clarament què aquest suport serà '.

Res provoca vergonya més que una reacció negativa a un error. En lloc d’això, concentreu-vos en els aspectes positius, com ara els ajustos que es poden fer per convertir un retrocés en una experiència d’aprenentatge, i assegureu-vos d’establir expectatives clares sobre com abordar la mateixa situació en el futur.

Garantir la seguretat psicològica mentre es treballa a distància

Molts de nosaltres ens sentim orgullosos de poder mantenir un equilibri laboral i familiar saludable, però de vegades la vida només hi troba un camí. La pandèmia COVID-19 va convertir per necessitat la majoria de treballadors no essencials en treballadors remots. Com a resultat, la feina és a casa i la casa a la feina. La manca de separació entre la vida professional i la personal pot accelerar-se esgotament , especialment entre els professionals de les xarxes socials que treballen amb una mentalitat 'sempre activa'.

Tot i que podem esperar la reobertura de les empreses, per a alguns, el treball remot és aquí per quedar-se. Per tant, els líders han de trobar maneres en què els seus empleats es puguin sentir psicològicament segurs mentre treballen des de casa. 'Fer una pluja d'idees sobre la millor manera perquè el vostre equip es cuidi els uns dels altres perquè puguin obtenir resultats sostinguts permet als empleats sentir que tenen una participació en la creació de la solució', diu Philbin.

Aquí teniu algunes pràctiques recomanades per provar amb el vostre equip:

àngel número 744 que significa
  • Determineu amb quina freqüència realitzareu visites en equip i en un a un.
  • Creeu moments per a la formació d'equips virtuals, com ara trencadors de gel, caça de carronyaires o curiositats.
  • Penseu en iniciar reunions practicant l’agraïment.
  • Comenteu idees d’autocura i canvis en les rutines de benestar.
  • Mantingueu una conversa oberta sobre l'aspecte de 'la jornada laboral' a casa.
  • Definiu regles bàsiques sobre el correu electrònic, el text i el trànsit de missatgeria instantània després de les hores.

Per sobre de tot, la seguretat psicològica en el treball es confia. Sense ella, és més probable que la gent es censuri. Quan els equips confien en els líders i se senten segurs de ser ells mateixos més autèntics a la feina, és en benefici de les vostres campanyes, clients i tota l’empresa.

Comparteix Amb Els Teus Amics: