Informeu -Vos Del Vostre Nombre D'Àngel
Volíem explorar les idees errònies dels consumidors sobre els professionals de les xarxes socials: en canvi, va provocar un diàleg sobre la necessitat d'una major diversitat.
'Qui creuen els consumidors que gestiona els comptes de marca?' Aquesta és la pregunta que ens vam proposar respondre quan vam enquestar a 1.623 consumidors dels Estats Units i el Regne Unit.
Els resultats són reveladors: segons la nostra enquesta Sprout Pulse del quart trimestre de 2023, els enquestats creuen que el gestor mitjà de xarxes socials és: blanc (65%), dona (73%), entre 25 i 40 anys (55%) i a temps parcial. empleat o autònom (40%).
què vol dir 303
Sincerament, esperàvem que la percepció del consumidor estigués lluny de la realitat. Aspiràvem a escriure un article que demostrés que els estereotips dels consumidors estan equivocats.
Però després de realitzar una enquesta de seguiment de la nostra pròpia audiència i comparar els nostres resultats amb dades de tercers, ens vam adonar que les opinions dels consumidors sobre els venedors socials eren majoritàriament correctes. L'única diferència és el nivell d'experiència (la majoria de les persones que treballen en l'àmbit social no són de nivell inicial o autònoms). El que significa que la indústria està formada principalment per dones blanques mil·lenaris. Fins i tot la majoria del nostre equip encaixa en aquest grup demogràfic.
Això ens va portar a noves preguntes. De què va carreres a les xarxes socials que els fa dominats per dones blanques? Què diu sobre la manera com les marques coopten la cultura BIPOC? Per què la gent assumeix que un camp dirigit per dones requereix menys experiència i coneixements? Com podem fer un lloc a la indústria per a persones de diferents generacions?
Vam demanar als professionals socials fora de la població demogràfica majoritària que intervenessin i vam tenir la seva opinió sobre el que està malament a la indústria i com podem traçar un camí més inclusiu.
Coneix els nostres experts
Nom: La culpa de Mason
Pronoms: Ella/Ella
Empresa: JPMorgan Chase
Títol: Vicepresident, Comunitat—Chase Social Media
Era: Kikora Mason actualment supervisa l'escolta social i l'estratègia de gestió de la comunitat a JPMorgan Chase. És una experta estratega de xarxes socials apassionada per ajudar les marques i les empreses a explicar històries atractives i culturalment rellevants a les xarxes socials.
Nom: Laurise McMillian
Pronoms: Ella/Ella
Empresa: Meta
Títol: Responsable de la creació social de Facebook
Era: Laurise McMillian és una experta en xarxes socials amb més de 10 anys d'experiència treballant per a algunes de les marques més impressionants de la moda i els mitjans de comunicació.
Nom: Greg Rokisky
Pronoms: Ell/Ell
Empresa: Sprout Social
Títol: Estratega de xarxes socials
Era: Greg dóna suport a l'estratègia social i les iniciatives de primer ordre social optimitzades per a la participació i la conversa. Ha treballat en moltes disciplines, incloses les organitzacions sense ànim de lucre, les associacions, la defensa LGBTQ+, les agències i les empreses, tot amb l'objectiu de complir la seva estrella nord per 'fer el bé'.
Nom: Cassandra Blackburn
Pronoms: Ella/Ella
Empresa: Sprout Social
veient 5555 significat
Títol: Cap de DEI i Responsabilitat Corporativa
Era: A Cassandra Blackburn li apassiona promoure el talent divers i crear entorns equitatius i inclusius. Com a dona que es descriu a si mateixa ètnicament diversa a les empreses nord-americanes, se sent afortunada de comptar amb persones a la seva vida que defensaven els seus somnis i obrien les portes a les oportunitats. Ella vol fer el mateix amb els altres.
Qui són realment els venedors de xarxes socials?
Per respondre a la nostra pregunta inicial, hem utilitzat disponible fonts de tercers i va realitzar una petita enquesta de propietat. Totes les fonts de dades apuntaven que la majoria dels venedors de xarxes socials eren dones blanques mil·lenàries.
Kikora Mason, vicepresidenta de Social Listening i Community Management de Chase Social Media , anticipava aquest resultat. 'Desafortunadament, aquestes dades no són sorprenents. En general, les dones superen en nombre als homes en les comunicacions (a excepció del lideratge superior). Crec que hi ha la percepció que una carrera a les xarxes socials no és seriosa i una feina per a un intern o un recent graduat universitari'.
Greg Rokisky, estrateg de xarxes socials de Sprout Social , està d'acord. 'No m'estranya i, al mateix temps, tinc l'esperança que dades com aquesta canviïn les nostres pràctiques de contractació. Per coincidir amb la composició del món, necessitem una representació igualitària en aquests rols crítics per a l'empresa: des de l'ètnia, la raça, el gènere, la capacitat, l'orientació i el nivell d'experiència'.
Laurise McMillian, responsable creativa social de Facebook , afegeix: 'Els estereotips [de la indústria] donen suport a la idea que els treballs de gestió de xarxes socials només són per a un determinat tipus de persona. Aquella persona és blanca i identificativa de dona. Si no veus altres persones com tu en un paper, et pot ser més difícil veure't a tu mateix en aquest paper. Si POC de tots els gèneres no sol·liciten aquestes posicions, aleshores les empreses corren el risc de tenir equips sense punts de vista i enfocaments diversos'.
A prova de futur el vostre equip de xarxes socials és més que integrar tecnologies emergents al vostre flux de treball i augmentar el nombre de persones. També requereix desempaquetar el biaix i repensar les pràctiques de contractació.
Com els equips diversos impulsaran la indústria cap endavant
En els últims anys, el terme diversitat va perdre sentit a mesura que es va transformar en una paraula de moda performativa, sovint associada a iniciatives corporatives que no tenen impacte.
Però quan allunyem i examinem dades d'ús de les xarxes socials , la diversitat adquireix un nou sentit. Per exemple, als EUA el majoria de la gent a través de generacions, races, gèneres, nivells d'ingressos, educació i tipus de comunitats fan servir les xarxes socials, amb alguns grups tradicionalment subrepresentats com els Comunitat negra sent el més actiu. Les xarxes socials són un canal definit per una barreja diversa de persones.
Com explica Rokisky, 'La diversitat no és una opció, és un fet del món. La nostra única opció és reconèixer-lo o allunyar-nos d'això'.
Malgrat la diversitat present a les xarxes socials, els feeds de la majoria de les persones s'assemblen a cambres d'eco, entorns que amplifiquen o reforcen les seves creences preexistents. Mason explica com això sufoca la innovació de la marca: 'Hi ha gairebé 5.000 milions de persones que utilitzen activament les xarxes socials avui dia. És ridícul pensar que una persona, o un tipus de persona, coneix les millors decisions a les xarxes socials. Els equips culturalment diversos fan avançar les empreses, creant un camí per a una gran creativitat i activacions abans inconcebibles'.
Mira aquesta publicació a Instagram
Però la veritable diversitat requereix més que una òptica buida. Apropar persones amb diferents orígens, experiències i identitats a la taula i escoltar profundament les seves perspectives ajudarà les empreses a tenir èxit en la creació de comunitats compromeses i lleials a les xarxes socials. I, el que és més important, trencar els estereotips poc útils que impregnen la cultura d'Internet.
Com diu Rokisky, 'Tot i que no és realista intentar arribar a tothom a les xarxes socials, hi haurà persones que no s'identifiquen de la mateixa manera que ho fas amb el teu públic objectiu... Quan la majoria del contingut de les xarxes socials està elaborat per un grup homogeni, Hi ha el risc d'alienar i tergiversar les perspectives, cosa que només perpetua un cicle d'exclusió i pinta falsament els estereotips com a veritables'.
Mason assenyala: 'Tots estem veient coses diferents a les nostres línies de temps aquests dies. Fer espai per a diferents perspectives ens permet crear connexions autèntiques amb els públics socials'.
Cassandra Blackburn, cap de DEI i Responsabilitat Social Corporativa de Sprout Social, ho resumeix: “Fomentar la inclusió i trencar els estereotips no és només una qüestió de justícia social; és un moviment estratègic. Adoptar la diversitat comporta millors resultats empresarials, una creativitat millorada i un impacte social positiu. Les marques que connecten amb un públic divers mitjançant pràctiques inclusives estan millor posicionades en el panorama actual de les xarxes socials'.
Centrar la diversitat en el vostre enfocament a les xarxes socials tindrà beneficis tangibles per a les empreses i els seus públics. Per exemple, Rokisky va descriure com la sintonització de converses sobre accessibilitat va ajudar a impulsar el desenvolupament de productes a Sprout. 'A Sprout, ens preocupem molt accessibilitat a les xarxes socials , i incloure les necessitats de la nostra comunitat a la nostra plataforma. Tant si es tracta d'implementar el mode fosc com d'afegir text alternatiu al contingut de la nostra suite de publicacions, l'accessibilitat es considera de principi a fi'.
Passos per construir equips més inclusius
Per crear la presència social, les marques i els productes més efectius, les empreses han d'augmentar la diversitat als seus equips de xarxes socials. On van les empreses des d'aquí?
Vam preguntar a Blackburn, Mason, McMillian i Rokisky què haurien de fer les marques per fomentar la inclusió. Això és el que esperen que us emporteu:
1. Eliminar el biaix de la contractació
Blackburn detalla els diferents llocs on s'origina el biaix: “Els estereotips sorgeixen de diverses fonts, influenciades per factors socials, culturals i històrics. Els factors inclouen la representació dels mitjans de comunicació, les tendències del sector, els biaixos culturals i la manca de visibilitat per a persones de diferents orígens'.
I té implicacions tangibles. El biaix pot infiltrar-se tot des del camí descripcions de feina de gestió de xarxes socials s'escriuen els candidats seleccionats per a les entrevistes fins a l'opció de contractació definitiva. Per exemple, un estudi argumenta que les empreses anuncien llocs de treball a les xarxes socials amb trets típicament associats a les dones, per exemple, flexibles, de gestió emocional i sociable, la qual cosa ha contribuït a que els rols de les xarxes socials es tornin cada cop més feminitzats i a reforçar una bretxa de gènere al món tecnològic.
Mason explica: 'L'acte de crear equips culturalment diversos, sobretot a les xarxes socials, ha de ser intencionat. En la contractació, és difícil no posar els vostres propis prejudicis a la taula, però ho hem de fer si volem crear equips més forts. La gent tendeix a contractar persones com elles. Hem d'estar disposats a sortir de les nostres zones de confort per crear oportunitats i aprofitar el millor talent (que potser no sigui blanc).
McMillian aconsella a les empreses que entrenin de manera proactiva els seus principals responsables de la presa de decisions de contractació. Ella diu: 'Les marques haurien d'implementar una formació obligatòria de biaix inconscient per assegurar-se que els gestors de contractació no només estan contractant persones que es relacionen amb elles, personalment'.
2. Exploreu nous canals de contractació
D'acord amb investigacions recents des de LinkedIn, els membres llatins són molt més propensos a intercanviar invitacions de connexió amb altres membres llatins. Tot i que aquesta investigació encara és nova, suggereix que les oportunitats de creació de xarxes a les xarxes socials es veuen afectades en gran mesura per la raça. Com que tres quartes parts de la indústria social corporativa són blanques, és probable que la majoria de les persones que veuen vacants a les xarxes socials també siguin blanques. El que exclou la gent de color de la carrera.
A mesura que LinkedIn continua creixent com a canal d'aprovisionament de candidats, els responsables de la contractació haurien de mirar més de prop les seves xarxes. Es representa una barreja diversa d'identitats? Tenen companys de confiança del sector BIPOC amb els quals es poden contactar per obtenir ajuda per reclutar el seu proper membre de l'equip de xarxes socials?
També haurien de buscar contractar canonades més enllà del que han utilitzat en el passat. Mason explica: 'Quan es tracta de contractar, els candidats a BIPOC s'han de tenir en compte a tots els nivells de l'equip. Aprofitar històricament les xarxes d'universitats i universitats negres ajuda, a més d'arribar a la vostra xarxa a LinkedIn i comunicar les vostres intencions [de contractar talent divers]'. Altres recursos com Associació de venedors negres d'Amèrica també pot ajudar.
3. Invertiu en l'èxit professional a llarg termini dels venedors socials
La contractació és només el començament de l'augment de la diversitat. La següent etapa és invertir longevitat de la carrera i desenvolupament professional .
nombres en tres
Mason descriu: 'Una vegada que es crea un equip divers, les marques han de ser intencionades a l'hora de proporcionar els recursos necessaris per a l'èxit dels individus de BIPOC. Fer-los entrar a la porta és només el primer pas'.
Des de incorporació significativa i sessions de formació per a grups de recursos comunitaris i de mentoria, fomentant el creixement professional dels professionals de grups poc representats. Tot i que el que sembla d'empresa a empresa pot variar, el més important és que creeu aquestes oportunitats amb l'aportació d'empleats poc representats. Pregunteu-los quins recursos necessiten per tenir èxit.
4. Educa el teu equip més ampli
La demografia de la indústria no canviarà de la nit al dia. Mentrestant, els venedors socials haurien d'educar-se a ells mateixos (i a les seves empreses) sobre les contribucions que fan les comunitats subrepresentades a la cultura d'Internet i trobar maneres d'associar-s'hi intencionadament.
McMillian assenyala que la indústria social corporativa té una llarga història d'ignorar les contribucions de les comunitats no blanques, especialment la comunitat negra. 'És tan salvatge com els creadors negres i marrons creen contínuament tendències a les xarxes socials i defineixen la cultura, però el costat corporatiu de les xarxes socials està esbiaixant el blanc'.
Mason afegeix que els venedors blancs de xarxes socials aprendrien molt cercant contingut dels creadors de BIPOC. 'Hi ha diversos estudis sobre l'impacte del Twitter negre. Internet està format per tantes subcomunitats. Educar-se sobre aquestes subcomunitats amplia la vostra visió del món i us ajuda a convertir-vos en un líder i gestor de persones millor i més complet. És important sortir del vostre propi camí per mantenir-se culturalment rellevant a les xarxes socials'.
També haurien de treballar amb (i compensar) els educadors de DEI per aprendre a prioritzar millor les necessitats de les comunitats poc representades a la seva audiència i grups de candidats.
Rokisky descriu com ho va fer en un paper passat. 'Quan treballava en una organització sense ànim de lucre LGBTQ+, no podia donar prioritat a la perspectiva dels homes gais, cisgènere i blancs (que és com m'identifico). Per tant, vaig passar innombrables hores escoltant, edificant i assegurant-me que altres veus marginades dins de la comunitat LGBTQ+, especialment persones amb identitats entrecreuades, se sentissin representades en el contingut social que publicàvem'.
I és fonamental aplicar els vostres aprenentatges a la feina que feu. Rokisky aconsella: 'Pregunteu sempre què podeu fer per fer que el vostre contingut, equip i pràctiques siguin més autèntics, transparents i inclusius. Incorpora aquests exercicis als teus processos i planificació al llarg de l'any'. Una manera de fer-ho és creant contingut conjuntament amb creadors i experts en la matèria procedents de grups demogràfics poc representats. Fins i tot si no teniu el pressupost per augmentar la plantilla, cercar autònoms, creadors i agències és un pas cap a una indústria més inclusiva.
La inclusió a la indústria de les xarxes socials comença amb tu
Sabem que molts de vosaltres, els nostres lectors, encaixeu dins de la majoria demogràfica dels professionals de les xarxes socials. Com a dona blanca Millennial al món social, he de confessar que les dades que vam recopilar i les entrevistes d'experts que vam fer per a aquest article em van empènyer a confrontar-me amb el que jo (i Sprout) fem per fer de la indústria un lloc més inclusiu. Espero que hagin fet el mateix per tu.
Armat amb aquestes dades i aquestes perspectives, podeu sentir-vos empoderats per repensar els processos de contractació, invertir en el desenvolupament professional a llarg termini dels empleats d'entorns poc representats i educar-vos a vosaltres mateixos i al vostre equip més ampli sobre l'impacte que la diversitat pot tenir en la vostra estratègia.
Fes el primer pas revisant la nostra guia per crear un equip de xarxes socials .
Comparteix Amb Els Teus Amics:
