Una estratègia eficaç de gestió del talent és imprescindible per a qualsevol negoci en creixement. Ajuda a atraure, desenvolupar i retenir un dels actius més importants de la vostra empresa: la vostra gent.



Tant si una organització té 100 empleats com 50.000, un reclutador sovint és la primera persona amb la qual es connecta un possible empleat. Aquest reclutador pot fer o trencar l'experiència del candidat i influir molt en si un candidat que canvia el joc firma amb vosaltres o amb el vostre major competidor.



Però massa líders empresarials ignoren la importància de desenvolupar la carrera professional dels seus reclutadors com a part de la creació d'una estratègia de gestió del talent a llarg termini exitosa. En lloc d'això, limiten els reclutadors a ser 'receptadors de comandes', que s'espera que omplin funcions i res més.

Amb el mercat gairebé a la plena ocupació, 67% dels reclutadors diuen que el seu major repte és trobar candidats qualificats i de gran qualitat. Mantenir-se al davant en un c mercat competitiu , les empreses han d'habilitar els seus reclutadors per passar de comandes passius a assessors estratègics proactius.

Els reclutadors poden fer més que marcar la casella

Responsables de contractació: penseu en l'últim lloc que vau ocupar. Vau liderar la recerca, dictant quin hauria de ser el procés i quan s'havia d'omplir el paper? O us heu associat amb el vostre reclutador i vau demanar la seva experiència per crear una estratègia de cerca reflexiva i completa? I aquesta estratègia va incloure dades de mercat, anàlisis històriques i possibles reptes amb cerques anteriors similars?

La majoria de les empreses es troben en el primer escenari, limitant els reclutadors a un criteri bàsic, rol funcional i assignant-los per cobrir una necessitat concreta a mesura que sorgeixi. Els reclutadors funcionals comencen la seva feina quan un empleat avisa de sortir o quan una necessitat de contractació ja és un problema. El problema? S'espera que els reclutadors entenguin ràpidament el paper, la funció i el mercat laboral i omplin simultàniament múltiples vacants no relacionats en períodes de temps poc realistes. Se'ls dóna informació limitada amb la intenció de compartir aquests punts de dades amb els candidats per vendre'ls el paper.

I quan els reclutadors estan ocupats lluitant contra incendis i posant els cossos als seients, és menys probable que estiguin compromesos i no puguin fer la seva feina al màxim. Centrar-se estrictament en els aspectes tàctics de la contractació deixa als reclutadors amb menys temps per trobar les persones adequades per a la feina i per entendre el perquè de cada rol.



Aquest mode reactiu és una manera segura de perdre's moments inesperats que ajuden a escalar la teva empresa i desbloquejar oportunitats de creixement.

Els reclutadors influents poden descobrir aquests moments 'aha'.

Quan els reclutadors passen d'un rol funcional a un paper d'influència , els empresaris poden detectar problemes importants abans que es converteixin en problemes greus.

Considereu l'impacte potencial d'un reclutador influent en una organització que prioritza la minimització biaix del procés de contractació per crear un terreny de joc igual per a tots els candidats. A Sprout Social, l'eliminació de prejudicis és un valor per a tota l'empresa i els nostres reclutadors estan facultats per ser administradors d'aquesta iniciativa durant tot el procés de contractació. Els reclutadors de Sprout animen els equips de contractació a passar per una formació de biaix inconscient i desafiar regularment els entrevistadors a aclarir els comentaris arrelats en supòsits.



Els reclutadors influents també poden proporcionar informació valuosa sobre com les necessitats de contractació poden afectar el full de ruta o els objectius de creixement d'un equip. El vostre cap de vendes, per exemple, pot funcionar sota el supòsit que el seu equip pot assolir els seus objectius trimestrals perquè es pot afegir una nova contractació de vendes en 30 dies, però en realitat el temps mitjà per contractar és més proper als 60 dies. Un reclutador influent pot retrocedir aquesta línia de temps poc realista i treballar amb el vostre líder de vendes per alinear els recursos existents per assolir els seus objectius. Obrir un diàleg bidireccional amb els reclutadors i els líders d'equip crea un valuós bucle de realimentació que manté ambdues parts alineades amb les expectatives sense interrompre les operacions comercials clau.

De cercadors de problemes a solucionadors de problemes

Els reclutadors tenen coneixements de primera mà sobre com és realment el vostre procés de contractació i la vostra cultura interna i, com qualsevol altre empleat del vostre equip, tenen habilitats i capacitats úniques. Com estàs en sintonia amb les habilitats que té el teu reclutador? Simplement aplicant alguns dels mateixos principis de gestió de persones a la relació amb el vostre reclutador (tenir 1:1 regularment, demanar i donar comentaris amb regularitat i oferir oportunitats de desenvolupament professional) desbloquejarà ràpidament noves oportunitats tant per al vostre negoci com per a l'equip de contractació.

En el rol de solucionador de problemes , els reclutadors us ajuden a detectar i resoldre problemes abans que us costin els candidats o les sortides dels empleats. A les Facebook , per exemple, els reclutadors utilitzen anàlisis predictives i senyals socials per identificar quan certs empleats tenen més probabilitats d'entrar al mercat laboral. Aquest enfocament analític ofereix als reclutadors una millor comprensió de les normes de la indústria i la capacitat d'abordar oportunitats com quan els millors talents passius poden ser més receptius a la divulgació.

La clau per convertir els reclutadors en solucionadors de problemes és 1) mantenir-los al corrent dels reptes més importants de la vostra empresa i 2) donar-los oportunitats per aprofitar els seus punts forts. La recerca d'aportacions específiques de la contractació en les decisions crítiques de capital humà proporciona als reclutadors la visió que necessiten per passar d'un paper reactiu a un proactiu. La seva capacitat per aportar idees i solucions a l'empresa creix de manera exponencial.

1144 que significa àngel

Els assessors estratègics que no sabíeu que teníeu

Al nivell més avançat, els reclutadors estan facultats per servir com a assessors estratègics en la vostra estratègia de gestió del talent. Això vol dir oferir als reclutadors un seient a la taula des del primer moment per ajudar-los en la creació, desenvolupament continu i execució dels vostres objectius empresarials i per desenvolupar encara més les seves pròpies capacitats.

Reclutadors en a rol d'assessor estratègic proporcionar una finestra clara al mercat de talent extern i donar una orientació clara sobre com atraure i retenir talent i aprofitar les oportunitats de contractació. No només veuen el reclutament com un procés de creació d'equips d'altres persones. Els assessors estratègics entenen l'impacte i la importància del seu propi coneixement i experiència com a soci de pensament continu amb altres líders.

Apodera els reclutadors perquè assumeixin la responsabilitat d'iniciatives com la identificació proactiva de candidats per cobrir els buits de talent i perfeccionar les avaluacions de talent per obtenir millors decisions de contractació. Creeu una cultura de confiança, inclusió i accés obert per oferir als reclutadors el que necessiten per convertir-se en el paper d'assessor estratègic. Els assessors estratègics necessiten:

  • Claredat en els objectius empresarials. Els reclutadors necessiten una comprensió ferma dels objectius estratègics de l'empresa, perquè puguin crear estratègies de talent que impulsin un creixement empresarial significatiu. Per exemple, perquè una empresa s'estableixi com una empresa diversa i amb visió de futur, la contractació ha de ser conscient d'aquesta prioritat per incorporar iniciatives diverses a l'estratègia d'adquisició de talent.
  • Accés a les dades. Una estratègia de contractació eficaç es basa en les dades. Donar als reclutadors accés complet a les dades i les eines adequades per analitzar les dades us ajudarà a millorar els fluxos de treball i reduir els costos innecessaris. Els reclutadors qualificats i basats en dades poden mirar el procés de contractació i eliminar ràpidament els passos redundants que no aporten valor, reduint el cost i el temps de contractació.
  • Inversió dels líders. Quan us preneu el temps per aprendre què impulsa els vostres reclutadors i en què són els millors, és fàcil aprofitar els seus punts forts per millorar la vostra estratègia de gestió del talent. Programar sessions setmanals 1:1 amb el vostre reclutador o proporcionar comentaris constructius i útils pot proporcionar l'entrenament necessari per convertir-los en un dels vostres socis estratègics més valuosos. Per exemple, un dels meus reclutadors anteriors era un geni amb dades i fulls de càlcul. Demanar-li que desenvolupés un tauler de control complex i un informe analític no només em va proporcionar dades perspicaces, sinó que també la va motivar a continuar desenvolupant aquesta valuosa habilitat.

El regal que segueix donant

Una estratègia eficaç de gestió del talent només és tan bona com l'associació entre vosaltres i el vostre equip de reclutament.

Els vostres reclutadors estan a la primera línia del procés de contractació; tenen la informació en temps real que les organitzacions necessiten per crear una estratègia de gestió del talent avançada i escalable. Quan inverteix en els teus reclutadors com ho faries amb qualsevol altre empleat, la teva organització té les millors possibilitats d'atreure, desenvolupar i retenir talent per donar suport realment al creixement empresarial a llarg termini.

Mentre mireu la vostra pròpia organització, feu un pas enrere i avalueu realment el paper que tenen els vostres reclutadors en la construcció d'una estratègia de gestió del talent. Si trobeu que s'assemblen més als receptors de comandes que als assessors atents, us perdeu tot el que us ofereix el vostre equip de contractació.

Comparteix Amb Els Teus Amics: