Informeu -Vos Del Vostre Nombre D'Àngel
Com és la diversitat, l’equitat i la inclusió a HASHTAGS
Els valors són una part important de la cultura de qualsevol empresa. Però tenir valors clarament indicats només és una part de l’equació. Els valors no tenen sentit a no ser que siguin promulgats, reflectits i evolucionats constantment.
Liderar la diversitat, l’equitat i la inclusió (DEI) no és només la meva feina diària, és la meva manera de ser. I tinc la sort de HASHTAGS de treballar amb un equip de líders superiors, col·laboradors individuals i executius de la suite C que tenen la mateixa manera d’aplicar el nostre treball DEI, a l’oficina i més enllà.
millors números de numerologia
Campionat amb DEI és un dels nostres valors , però permeteu-me que us expliqui com DEI a Sprout és molt més que paraules.
El treball DEI és el treball de tots
Promoure el compromís de Sprout amb el treball DEI és feina de tots. Una de les parts més impressionants de DEI al nostre lloc de treball és el nivell de participació dels empleats en la planificació, el lideratge i les comunicacions. Els membres individuals de l’equip i els grups de voluntaris prenen la iniciativa en diversos esforços de DEI; per exemple, planifiquen i lideren les nostres reunions mensuals de gremis DEI, desenvolupen oportunitats de voluntariat per al nostre equip i creen esdeveniments i campanyes internes per donar suport a les activitats del mes de sensibilització.
A Sprout, el nostre lideratge DEI està format per dos equips: l’assessorament DEI, format per col·laboradors individuals i gestors de persones, i l’equip executiu de DEI, format per executius i directors de la suite C. Aquesta estructura ens garanteix tenir representació de tota l’organització en la presa de decisions sobre DEI.
Junt, el grup actua com a junta, planificant temes de reunions de gremis per a l'any, avançant en oportunitats d'aprenentatge a tota l'organització i difonent aquesta informació a l'equip més ampli mitjançant actualitzacions trimestrals i reunions a tota l'organització. Tenir aquest nivell d’inversió en la nostra estratègia DEI, tant dels empleats com de la suite C, significa que tinc l’oportunitat única de veure que els executius s’entusiasmen amb la nostra feina. La combinació de l’adquisició d’empleats i executius que reforça el treball DEI és una peça important del que ens permet fer canvis.
Estic orgullós de saber que tenim membres de l’equip més enllà de l’equip de persones de Sprout que estan constantment impulsant el sobre per crear un espai més equitatiu i inclusiu.
Les nostres tres àrees d’enfocament
Per tal d’avançar cada dia a DEI, hem de fixar objectius. A Sprout, treballem per aconseguir tres objectius principals:
1) Aprendre: amplieu els aprenentatges DEI
No hi ha una eina més poderosa que l’educació, per això el centre del nostre treball DEI a Sprout és una reunió mensual de gremis. Cada mes, el nostre equip es reuneix per conèixer diferents antecedents, identitats i aspectes de les cultures. Cada sessió és propietat de diferents persones de tota l'organització i les gestiona. Animem a tots els membres de l’equip a assistir i demanem que no es programin altres reunions durant aquest temps.
Part d’aquest treball consisteix a abordar qüestions relativament invisibles, com el biaix inconscient o els estereotips socials que els individus formen i apliquen fora de la seva consciència conscient. Aquest any, hem organitzat les reunions del gremi de DEI sobre com ser un aliat, entenent el mite model de les minories, el mes de la història negra i la consciència d’agressions sexuals.
àngel número 200
Veure aquesta publicació a Instagram
També estem associats Paradigma , una empresa de consultoria sobre diversitat, per dur a terme una formació de prejudicis inconscients que equipa els nostres empleats amb una mirada més aguda per als prejudicis que afecten la força de treball i el coneixement per assegurar-se que no contribueixen al problema. La seva experiència i recomanacions del sector ha ajudat a configurar la nostra estratègia i prioritats des que vam començar a treballar amb ells el 2017.
veient el número 3
Els nostres esforços no són purament educatius, sinó també de desenvolupament. El nostre programa de líders emergents és una iniciativa de mentoria creada mitjançant una associació entre els nostres equips de desenvolupament organitzatiu i DEI, un altre exemple fort de com el DEI està entrellaçat a tot el nostre negoci.
L’objectiu del programa és diversificar la nostra línia de lideratge intern. El programa està obert a tots els empleats de Sprout, però animem gent de color, dones, dones amb tecnologia i persones LGBTQIA + que vulguin obtenir més informació sobre què significa aplicar a Sprout per lideratge. Comporta tant el desenvolupament personal com professional, a més de fomentar l’autodefensió i arrelar-ho a la nostra cultura.
Veure aquesta publicació a Instagram
També donem suport a grups de recursos empresarials (BRG) voluntaris dirigits per empleats, grups de recursos per a empleats (ERG) i grups d’afinitat que ofereixen un espai per a comunitats poc representades, com Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout i Veterans @ Sprout per nomenar alguns. Aquests grups planifiquen esdeveniments, donen suport a diverses iniciatives de contractació i mantenen un diàleg constructiu sobre les seves experiències compartides. Els nostres BRG actuen com a recurs tant per als membres del grup com per a l’empresa, amb diferents graus de compromís i responsabilitats.
Veure aquesta publicació a Instagram44 números d’àngels
2) Servir: impactar a les nostres comunitats
El nostre compromís a Sprout no és només amb la diversitat i la inclusió, sinó també amb l’equitat: ser bons administradors dels nostres recursos i aprofitar el nostre privilegi per donar suport i servir a les comunitats en què vivim i treballem. Ens col·laborem amb organitzacions que representen a les persones poc representades, com ara persones de color, dones, persones LGBTQIA + i veterans. Des de Black Girls Code a Howard Brown Health , ens hem unit amb organitzacions per col·laborar amb la comunitat que ens envolta de maneres significatives. Aquest estiu podríeu trobar els nostres enginyers de Seattle donant classes al primer taller de Seattle Black Girls Code o el nostre equip de Chicago treballant amb Howard Brown Health per construir kits sexuals segurs.
També tenim alguns pilars fonamentals en els nostres esforços per implicar-nos amb la nostra comunitat, com ara Setmana de la Filantropia . És una tradició que es va originar a la nostra oficina de Seattle i recaptem diners per a més d’una dotzena d’organitzacions sense ànim de lucre a través d’una gran varietat d’activitats de recaptació de fons, incloses una jornada de donació de recaptació d’aliments, venda de forns, recompra de dinar, un Sprout swag day i un silenci subhasta. L’any passat, un increïble grup de membres de l’equip amb seu a les nostres oficines de Seattle i Chicago van reimaginar aquesta tradició i van ampliar la participació a totes les nostres oficines i equip remot, aconseguint més de 42.000 dòlars per a organitzacions sense ànim de lucre que afecten les nostres comunitats.
Introduir oportunitats més benèfiques als nostres empleats significa fer-los espai per servir la comunitat. El nostre equip té el poder de dedicar-se al voluntariat i fins i tot d’utilitzar les sortides en equip com una oportunitat per retornar les causes a les quals volen contribuir.
3) Contractar: cultivar una canonada diversa
El nostre equip de persones ha estat treballant per perfeccionar amb cura i reflexió les nostres pràctiques de contractació des de l’objectiu de DEI. Hem fet diversos canvis, tant grans com petits, perquè les nostres pràctiques de contractació siguin més equitatives i inclusives. Hem eliminat l’historial salarial de les nostres preguntes estàndard i ens hem associat amb organitzacions com ara re: treballar per obtenir candidats i donar formació. També hem acollit diversos grups comunitaris interessats a treballar en tecnologia i treballen per desenvolupar preguntes d’entrevistes basades en valors per incorporar-les al nostre procés d’entrevistes.
Gairebé tots els gestors de contractació han contractat un sol·licitant que no s’adapta a totes les qualificacions que figuren a la descripció de la feina. Això es deu al fet que aquestes descripcions solen incloure alguns imprescindibles i alguns agradables. Quan mirem les estadístiques, ho veiem els homes sol·liciten feines per a les quals estan qualificats al 60% , mentre que les dones i les persones amb poca representació solen aplicar-se quan estan 100% qualificades. Si contractaria algú que no compleixi totes les qualificacions que heu indicat, quantes dones i persones amb poca representació us falten?
<3 significat
En un esforç per fer més equitatiu el nostre procés de contractació, hem introduït descripcions de llocs de treball que comuniquen l'impacte que tindran els empleats durant un, tres, sis i 12 mesos. Permet que les perspectives tinguin una visió del seu creixement i obliga a contractar directius a considerar el que necessiten, en lloc de voler.
Només el començament
És emocionant que a Sprout reescrivim les regles junts. Amb iniciatives de reclutament, educació i lideratge, estem atraient persones que comparteixen els nostres valors i volen ajudar a crear sistemes equitatius que afavoreixin la pertinença. Però el que estem fent avui és només el principi.
Si voleu participar amb DEI a Sprout, consulteu-ho les nostres posicions obertes . Estem contractant!
Comparteix Amb Els Teus Amics:
