La paternitat està en els detalls. És el nombre d’onces per alimentació, les hores dormides durant la nit i els minuts que s’aconsegueixen a la vostra llicència parental mentre navegueu sense problemes durant una onada de problemes quotidians. És una feina constant, exigent i esgotadora.



Però no és la nostra única feina. Ningú va dir que la reincorporació a la plantilla després de la llicència parental sigui fàcil. Però si sou com jo, probablement sentireu que la paternitat seria un canvi que podríeu activar i desactivar. I quan ens adonem que no ho és, de sobte ens trobem en una cruïlla de camins. Estàvem preparats per als sots al llarg de la carretera, però no per la prima que la societat dóna a la perfecció a casa i a la feina.



Una recent estudiar va trobar que aproximadament la meitat dels pares nous —homes i dones— prenen una feina per menys diners en un empresari familiar en tornar a entrar a la plantilla. Tenint en compte l’auge millenials tenint fills , les organitzacions han de proporcionar als empleats avantatges que facin que la seva transició de casa a la feina sigui exitosa. No només per als pares, sinó per als objectius de creixement i retenció de les empreses.

Pressió per a la perfecció

És una veritat inevitable que la gent no pot ser perfecta. Però els nous pares que tornen a la feina poden perdre-ho de vista. Un estudi va informar que una quarta part de les mares que treballen es retiren sota la pressió de 'voler-ho tot' i ploren un cop per setmana. Les necessitats i desitjos de la família s’arrelen a totes les cruïlles del nostre dia. Som pares quan som al nostre escriptori, en una reunió, en una trucada; no és que sigui difícil apagar, és que no podem.

Tornar després de la baixa de maternitat no tenia ganes de tornar a la meva antiga feina. Tenia la sensació de començar-ne un de nou. Tot, des de les comunicacions internes de l’empresa fins a l’estructura del meu equip, havia canviat mentre estava fora. Fins i tot havíem adquirit una nova empresa. En aquell moment, no hi havia hagut moltes empleades embarassades abans que jo, però sabia que no podia ser l’únic empleat principal que se sentia aclaparat.

33 número afortunat

La necessitat d’aliats

Tornar a la feina com a pare o mare nou no és un viatge per navegar en sitja. Afecta l’equip i afecta la pròpia capacitat de treball. Quan intenten convertir plans agradables en necessitats reals i ateses, els aliats marquen la diferència.

Vaig tenir la sort de tenir un gestor de suport. Mentre vaig ordenar el treball que vaig perdre de baixa, ell i l’equip van tenir paciència, van registrar-se i no van qüestionar mai els blocs de temps no marcats del meu calendari (reservat per bombar). Però no hi havia una estructura clara per reintegrar els empleats després de la llicència parental. Vaig començar a inventar-me la meva incorporació a mesura que anava i, finalment, vaig connectar-me amb un altre pare de Sprout, una mare de dos fills. Construir aquesta relació és el que més em va ajudar mentre em vaig tornar a acomodar al lloc de treball.

Vaig ensopegar amb aquesta connexió, però si les empreses ofereixen proactivament als nous pares el suport que necessiten per tenir èxit, poden assegurar-se que els pares se sentin més a gust durant aquest moment de màxima tensió. La relació que he esmentat anteriorment em va mostrar la importància que poden tenir els aliats. També és el que va posar de manifest la necessitat d’un sistema integrat.

888 significat número

Tot i que el meu equip en aquell moment era comprensiu, els nois van lluitar per empatitzar amb els matisos de ser una nova mare i el que em va costar adaptar-me a aquests canvis a la feina. Quan van sorgir qüestions personals i privades, no estaven segurs de què dir ni de com ajudar. Després de la primera setmana, la majoria havia deixat de registrar-se. Sabia que això podria ser millor.

Els empleats saben que no estan sols com a pares, però la realitat és que els matisos personals del que estem equilibrant entre casa i feina poden sentir-se aïllants. Un equip pot fer tot el possible per entendre, però tenir altres persones en el mateix vaixell amb qui parlar és el tipus de suport que marca la diferència.

Un càlid re-acollidor

Tingueu en compte la incorporació de nous contractes: les noves contractacions es faciliten. Se’ls dóna la benvinguda formal i hi ha un pla clar per al seu viatge. De vegades, pot trigar més d’un mes a incorporar-se completament als nous empleats. Amb els pares desapareguts durant la seva estada, i el canvi mental que es produeix quan canviem de marxa de treballar a treballar i formar una família, es necessita un sistema similar.

Per a Sprout’s 2017 Hack Day projecte, vaig plantejar la idea de tornar a incorporar nous pares a la feina. Vaig començar amb una pregunta senzilla: què necessiten els pares quan tornen a treballar? Amb diversos companys de feina, vam desenvolupar un pla de benvinguda que incloïa: un dinar per posar-se al dia dels pares amb els seus equips, un marc per a les noves fotografies familiars i un mentor no administrador per registrar-se regularment.

Vam portar el nostre pla de Hack Day a Maureen Calabrese, la nostra persona principal. Mai no havíem abordat aquest tema amb l’equip People, de manera que la seva receptivitat a llançar el nostre pla semblava un triomf. I és un suport així, de persones com el meu cap, el nostre CPO aixecar iniciatives com aquesta fora de terra.

El que va començar com un projecte d’un sol dia és ara un grup de recursos empresarials, que descobreix necessitats més grans per atendre a part dels dinars de benvinguda. El següent pas del grup és organitzar cohorts de pares i formació de gestors: Com educem els gestors per empoderar i donar suport als pares? Com ens assegurem que els pares no es vegin desbordats des del primer dia i tinguin els recursos que necessiten més enllà de la primera setmana enrere?

Aquest treball no s’atura a Sprout. Amb els nostres plans com a punt de partida, ara estic contactant amb la meva xarxa per veure qui més es pot beneficiar d’aquests recursos. A través d’altres, tots podem continuar millorant els plans que les nostres organitzacions estableixen per ajudar els nous pares.

88 amor número d'àngel

Un grup com aquest és més que un recurs: és una línia de vida i un espai segur de treball per a converses difícils. A més de la càrrega de treball, els pares que treballen tracten els nens colicky, els avortaments involuntaris, la infertilitat, temes que la majoria no presentarien amb el seu equip. Però una nova cohort de pares, per exemple, és on la gent pot intercanviar idees còmodament i aprendre maneres de trobar un equilibri real entre la vida laboral i la familiar.

Quan els nous pares tenen accés a eines, recursos i suport similars que reben els nous empleats durant les primeres setmanes de feina, estan més concentrats i compromesos. I les empreses es beneficien d’unes altes taxes de retenció i d’empleats feliços.

Per què s’ha de preocupar a les empreses

Hi ha empreses que ho facin bé?

Sí, hi ha llocs de treball que han acollit els pares a la plantilla de manera reflexiva i amb èxit. El problema és que pocs ho fan. El món no deixarà de procrear, de manera que les empreses han d’intel·ligir-se a l’hora d’aclimatar els nous pares al seu nou món.

Agafeu una pàgina de la gran empresa de comptabilitat quatre, PwC. Ho van calcular costa a l’empresa uns 120.000 dòlars per a cada empleat que opti per no tornar a treballar després d'acollir un nou fill. Entre altres avantatges familiars, la companyia va iniciar un programa Mentor Moms, que combinava mares noves amb altres mares treballadores de l’empresa. Els va donar a algú on confiar sobre les dificultats úniques de navegar tant per una nova família com per una vida laboral pràcticament irreconeixible.

Àngels de l’Onze de Setembre

No tots els passos cap a la retenció seran un pla de retorn al treball completament desenvolupat. Algunes empreses han donat suport a pares que treballen amb avantatges com ara programes de guarderia. Noms importants com Netflix i Microsoft proporcioneu generoses polítiques de permís remunerat i HP ofereix serveis de comoditat gratuïts per ajudar amb els encàrrecs. És un avantatge que permet als pares evitar perdre la feina quan els seus fills estaven malalts o quan no estaven disponibles les seves guarderies habituals. Empreses de tot el país implementen programes com aquest i altres avantatges inclusius per retenir millor els empleats i mitigar l’estrès que experimenten els nous pares en reprendre la seva feina.

L’any passat, Sprout va tenir 30 pares pares, un nombre que s’ha triplicat any rere any. És probable que la vostra plantilla també maduri. Només té sentit establir les bases per donar-los suport abans d’acabar amb un baby boom que no estigueu equipat per manejar.

Patrimoni real

Prioritzar els pares nous al vostre lloc de treball és un forma d’equitat . Qualsevol organització que es compromet amb aquest valor ha de dedicar recursos a posar els pares al dia quan s’incorporin a la plantilla.

No necessitava formar part de l’equip People per dir-ho en aquest tema. No vaig anar a RRHH i vaig dir: 'Ei, hauríeu de pensar en la incorporació de nous pares'. Vaig veure un buit en el que la meva empresa havia d’oferir als nous empleats pares i vaig fer tot el possible per omplir-lo. No era només per a mi o per a altres pares nous, sinó per beneficiar l’organització en general.

4 número afortunat

Si voleu que el vostre negoci sigui més humà, heu d’invertir en els vostres humans. I no hi ha res més humà que reconèixer que augmentar-ne un i avançar en la seva carrera és un treball en si mateix.

Resulta que cal un poble per criar un nen ... i els seus pares.

Comparteix Amb Els Teus Amics: