Considera on ets en la teva carrera. La teva feina actual, responsabilitats, tasques diàries i objectius.



Has estat reconegut formalment per la teva feina? Has guanyat algun premi o has assolit fites professionals importants?



És probable que tinguis.

Ara considereu això: si haguéssiu de fer una llista del que us va permetre realitzar i assolir els vostres assoliments professionals més alts, inclou un títol universitari?

És poc probable que la vostra educació formal hagi influït més en el vostre èxit que en la vostra experiència: la mentoria que vau rebre al principi de la vostra carrera, les difícils lliçons que heu après al llarg dels vostres anys de lideratge o la saviesa, la visió i la diversitat de pensaments que obteniu dels vostres companys de feina. i els empleats dia a dia.

Aleshores, per què les organitzacions continuen posant tant èmfasi en el pedigrí educatiu? I quins candidats estan perdent en el procés?

Pràctiques de contractació 101: títols universitaris com a qualificadors de carrera

Les exigències educatives sempre han estat una pràctica polaritzadora. Durant els últims cinc o deu anys, hi ha hagut un augment empreses que requereixen una titulació de quatre anys per a totes les posicions disponibles, fins i tot les feines que no requereixen habilitats a nivell universitari.



Però un nombre creixent d'empreses estan prenent la direcció contrària i eliminant-ne requisits de titulació en conjunt.

I encara que els motius d'aquesta decisió varien d'una empresa a una altra, molts citen la necessitat creixent d'un grup de sol·licitants més divers.

Això no només inclou aquells amb antecedents i experiència educativa alternativa o no tradicional, sinó també aquells que potencialment no tenien els mitjans o el suport per cursar un títol a causa del seu gènere, identitat, sexualitat, religió o situació socioeconòmica.



significat bíblic número 444

Divulgació completa: fa dos anys, Sprout requeria títols universitaris per a algunes posicions disponibles.

Però a mesura que el nostre compromís i enfocament amb la diversitat, l'equitat i la inclusió (DEI) es va fer més fort i més intencionat, no només devem als nostres sol·licitants reconsiderar la nostra posició sobre les titulacions, sinó que ens devem a nosaltres mateixos continuar treballant cap a una veritable diversitat, organització inclusiva.

Pràctiques de contractació 201: l'evolució de la viabilitat dels candidats

Per tant, si no estem avaluant candidats amb qualificatius tradicionals, com els estem avaluant?

Aquí a Sprout ara estem molt més preocupats per si un candidat és capaç o no que si està qualificat.

Creiem, com en Neil Morrison Penguin Random House Regne Unit Així ho diu de manera succinta: hi ha cada cop més evidència que no hi ha una correlació senzilla entre tenir un títol i el rendiment laboral continuat, i que els talents més brillants provenen de diferents orígens, no només de les millors universitats.

Hi ha una part de la nostra plantilla que no té cap educació superior formal i que arriba directament al cim. La nostra pròpia CEO, Justyn Howard, no té cap títol universitari i recentment va ser nomenada CEO número 1 de Glassdoor l'any 2017 per a empreses dels Estats Units amb 1.000 empleats o menys.

Aquests empleats depenen de les habilitats adquirides a partir de treballs i experiències de vida anteriors, així com de la pròpia formació en profunditat i en el lloc de treball de Sprout per tenir èxit en les seves funcions.

També trobareu una quantitat decent de crossover de carrera aquí. És a dir, empleats en una funció actual a diferència de la seva educació formal o experiència laboral anterior.

A causa del nostre èmfasi en la capacitat dels candidats, nosaltres, juntament amb l'ajuda i la visió dels mateixos sol·licitants, podem identificar quines habilitats i coneixements es tradueixen millor en una carrera a Sprout.

Per exemple, hem fet servir professors anteriors de llar d'infants com a representants d'èxit dels clients i antics analistes financers com a comercialitzadors de productes.

Sempre que el candidat sigui plenament capaç de complir i sobresortir en el paper, no importa si està o no qualificat tradicionalment.

Però els nostres requisits educatius no són l'única part del procés de contractació que ha evolucionat.

Pràctiques de contractació 202: una mirada crítica a les descripcions de feina del segle XXI

Recentment també hem pres mesures per perfeccionar les nostres descripcions de feina. Tot i que moltes de les nostres llistes de posicions obertes encara tenen el format tradicional de responsabilitats i habilitats i experiència desitjades, ara algunes ofereixen un full de ruta detallat per oferir als candidats una idea més profunda de com serà aquest paper en particular tant a llarg com a curt termini.

Aquests impacte en les descripcions de llocs de treball , com se'ls fa referència, centreu-vos més en la profunditat i l'amplitud del que podríeu aconseguir en el paper que en el que s'espera que aporteu a la taula.

Canvia el procés de pensament del candidat de Estic qualificat per a aquesta posició a Tindria èxit en aquest tipus de paper? Es converteix més en una autoavaluació on els sol·licitants es poden preguntar: s'alinea això amb el que és important per a mi i la meva trajectòria professional?

Fa poc que hem començat la transició a les descripcions de feina d'impacte, però ja estem escoltant dels candidats que aquestes descripcions orientades a l'acció i amb visió de futur realment van ressonar amb ells i són una excel·lent prova de la dedicació de Sprout al creixement professional.

Al seu torn, també hem notat un augment en la qualitat dels propis llocs de treball. Aquestes descripcions de feina més completes semblen atreure els sol·licitants que estan més en forma i estan més preparats per al rol tal com es posiciona.

Sense oblidar que aquest enfocament ha eliminat algunes de les barreres d'entrada anteriors que van desanimar els candidats perfectament capaços de sol·licitar-los per por de no ser qualificats. Hem descobert que la manera de descriure un paper pot canviar realment qui s'hi veu.

Aquest tipus de descripcions de feina també tenen avantatges interns. En primer lloc, deixen poc marge per a l'ambigüitat en el paper, de manera que tant vosaltres com els vostres empleats teniu clar la visió general de la posició i com s'adapta a l'equip més ampli.

A més, el procés d'escriure les descripcions de vegades us pot ajudar a identificar problemes o problemes potencials amb el paper, donant-vos l'oportunitat d'abordar i resoldre aquests problemes abans d'afegir una persona viva, que respira i que senti a la barreja.

Per ser clar, hi ha alguns reptes. Escriure descripcions d'impacte no és un passeig pel parc. De fet, una de les barreres més grans que hem trobat en la seva implementació ha estat el temps que pot suposar escriure-les.

Bàsicament, esteu traçant un calendari (flexible) per als primers 12 mesos d'una posició, que requereix un coneixement detallat d'aquesta funció, el seu departament, els objectius clau, els marcadors de rendiment, etc.

També requereix col·laboració i alineació entre diversos membres d'aquest equip específic, així com l'organització més àmplia, una tasca de vegades difícil per si sola.

Aquest procés també és cada cop més difícil per a noves posicions o per a startups les posicions de les quals són notòriament indefinides i indeterminades.

Malgrat aquests reptes, ens anima l'èxit que hem vist fins ara i seguim compromesos amb la transició contínua a aquestes descripcions per a tantes posicions com sigui possible.

Pràctiques de contractació 301: aplicacions del món real

No n'hi ha prou amb declarar un compromís a nivell de superfície amb la diversitat al vostre lloc de treball afegint una o dues frases a la missió de la vostra empresa. S'anomenen esforços DEI perquè això és el que necessiten: esforç.

vers 222 de la Bíblia

Durant els últims dos anys, Sprout ha fet passos actius per impulsar els nostres propis esforços de DEI; inclosa l'eliminació gradual dels requisits laborals injustos i opressius i la transició constant cap a un procés de sol·licitud més impacte i centrat en les capacitats, entre molts altres.

DEI està a l'ADN de les pràctiques de contractació de Sprout perquè creiem realment que la diversitat i la inclusió condueixen a una organització més saludable i més àgil posicionada per servir millor els nostres clients i les comunitats que l'envolten.

Comparteix Amb Els Teus Amics: