Penseu en el lloc on sou a la vostra carrera. El vostre rol laboral actual, responsabilitats, tasques diàries i objectius.



Se us ha reconegut formalment la vostra feina? Heu guanyat algun premi o heu assolit fites professionals importants?



És probable que tinguis.

Penseu en això: si voleu fer una llista del que us va permetre realitzar i assolir els vostres èxits professionals més alts, inclou un títol universitari?

És poc probable que la vostra educació formal hagi influït més en el vostre èxit que en la vostra experiència: la tutoria que vau rebre al començament de la vostra carrera, les lliçons difícils que heu après al llarg dels anys de lideratge o la saviesa, la percepció i la diversitat de pensaments que obteniu dels vostres companys de feina. i empleats dia a dia.

11 22 número d’àngel

Llavors, per què les organitzacions segueixen posant aquest èmfasi en el pedigrí educatiu? I quins candidats perden en el procés?

Pràctiques de contractació 101: titulacions universitàries com a qualificadors professionals

Els requisits educatius sempre han estat una pràctica polaritzadora. En els darrers cinc a deu anys, hi ha hagut un augment en empreses que necessiten un títol de quatre anys per a totes les places disponibles, fins i tot les feines que no requereixen competències a nivell universitari.



Però un nombre creixent d’empreses pren el contrari i s’elimina requisits de titulació en conjunt.

I si bé els motius que expliquen aquesta decisió varien d’empresa a empresa, molts citen la necessitat creixent d’un grup de sol·licitants més divers.

Això no només inclou aquells amb formació i experiència educatives alternatives o no tradicionals, sinó aquells que potencialment no tenien els mitjans ni el suport necessaris per obtenir un títol a causa del seu gènere, identitat, sexualitat, religió o estat socioeconòmic.



Divulgació completa: fa dos anys, Sprout requeria títols universitaris per a algunes posicions disponibles.

Però, a mesura que el nostre compromís i enfocament cap a la diversitat, l’equitat i la inclusió (DEI) es feia més fort i més intencionat, no només devíem als nostres sol·licitants que reconsideressin la nostra posició en els graus, sinó que ens devíem continuar treballant cap a una realitat veritablement diversa, organització inclusiva.

Pràctiques de contractació 201: l’evolució de la viabilitat dels candidats

Per tant, si no avaluem candidats amb classificacions tradicionals, com els avaluem?

A Sprout, ara ens preocupa molt més si un candidat és capaç o no que si estigui 'qualificat'.

Creiem, com Neil Morrison de Penguin Random House Regne Unit ho diu de manera succinta: 'cada vegada hi ha més evidències que no hi ha una correlació senzilla entre tenir un títol i un rendiment continuat en el treball' i que 'els talents més brillants provenen de diversos orígens diferents, no només de les millors universitats'.

Hi ha una part de la nostra plantilla que no té cap tipus d’educació superior formal i que va directament a la part superior. La nostra pròpia CEO, Justyn Howard, no té estudis universitaris i va rebre el nom recentment CEO nº 1 de Glassdoor el 2017 per a empreses nord-americanes amb 1.000 empleats o menys.

Aquests empleats confien en les habilitats adquirides de feines i experiències de vida anteriors, així com en la pròpia formació en profunditat pròpia de Sprout per tenir èxit en les seves funcions.

Aquí també hi trobareu una bona quantitat d’encreuaments professionals. És a dir, els empleats tenen un paper actual a diferència de la seva educació formal o experiència laboral anterior.

Gràcies al nostre èmfasi en la 'capacitat' dels candidats, juntament amb l'ajuda i la visió dels sol·licitants, som capaços d'identificar quines habilitats i coneixements es tradueixen millor en una carrera a Sprout.

Per exemple, hem contractat professors de parvulari anteriors com a representants d’èxit dels clients i antics analistes financers com a venedors de productes.

Mentre el candidat sigui completament capaç de complir i destacar en el paper, no importa si tradicionalment estan 'qualificats' o no.

Però els nostres requisits educatius no són l’única part del procés de contractació que ha evolucionat.

Pràctiques de contractació 202: una mirada crítica a les descripcions de llocs de treball del segle XXI

Recentment també hem pres mesures per perfeccionar les nostres descripcions de feina. Tot i que moltes de les nostres llistes de llocs oberts segueixen tenint el format tradicional de 'Responsabilitats' i 'Experiències i habilitats desitjades', algunes ofereixen ara un full de ruta detallat per donar als candidats una idea més profunda de l'aspecte que tindrà aquest paper tant en el llarg com en el curt. termini.

Aquests Descripcions de treballs 'd'impacte' , tal com es fa referència a ells, centreu-vos més en la profunditat i l'amplitud del que podríeu aconseguir en el paper en comparació amb el que s'espera que aporteu a la taula.

Canvia el procés de pensament del candidat de 'Estic qualificat per a aquest càrrec' a 'Tindria èxit en aquest tipus de funcions?' Es converteix més en una autoavaluació en què els sol·licitants es poden preguntar: 'S'ajusta a allò que és important per a mi i la meva trajectòria professional?'

Fa poc que hem començat la transició cap a les descripcions de llocs de treball, però ja sentim per part dels candidats que aquestes descripcions orientades a l’acció i avançades realment van tenir un gran ressò i són un excel·lent punt de prova de la dedicació de Sprout al creixement professional.

Al seu torn, també hem notat un augment en la qualitat de la pròpia feina. Aquests més descripcions exhaustives de llocs de treball semblen atraure candidats més en forma i més preparats per al paper tal com està posicionat.

Per no mencionar que aquest enfocament ha eliminat algunes de les barreres d’entrada anteriors que desanimaven els candidats perfectament “capaços” a presentar-se per por de no estar “qualificats”. Hem comprovat que la manera de descriure un rol pot canviar qui es veu a si mateix.

Aquest tipus de descripcions de llocs de treball també tenen avantatges interns. En primer lloc, deixen poc espai per a l’ambigüitat del paper, de manera que vosaltres i els vostres empleats teniu claredat sobre la visió general de la posició i sobre com s’adapta a l’equip més ampli.

A més, el procés d’escriptura de les descripcions de vegades us pot ajudar a identificar possibles problemes o problemes relacionats amb el paper, ja que us ofereix l’oportunitat d’abordar-los i resoldre’ls abans d’afegir una persona que viu, respira i se sent persona.

369 número d'àngel

Per tenir-ho clar, hi ha alguns reptes. Escriure descripcions d’impacte no és un passeig pel parc. De fet, una de les barreres més grans que hem trobat en la seva implementació ha estat el temps que pot suposar escriure-les.

Essencialment, traqueu una cronologia (flexible) durant els primers 12 mesos d’una posició, que requereix un coneixement detallat d’aquesta funció, del seu departament, dels objectius clau, dels marcadors de rendiment, etc.

També requereix col·laboració i alineació entre diversos membres d’aquest equip específic, així com de l’organització més àmplia, una tasca a vegades desafiant per si sola.

Aquest procés també és cada vegada més difícil per a les noves posicions o per a les startups les posicions de les quals són notòriament indefinides i indeterminades.

Malgrat aquests reptes, ens encoratja l’èxit que hem vist fins ara i seguim compromesos amb la transició contínua cap a aquestes descripcions per a tants llocs com sigui possible.

Pràctiques de contractació 301: aplicacions del món real

No n’hi ha prou amb declarar el compromís de superfície amb la diversitat al lloc de treball afegint una o dues frases a la missió de la vostra empresa. Es diuen esforços DEI perquè això és el que fan: esforç.

Durant els darrers dos anys, Sprout ha pres mesures actives per impulsar els nostres propis esforços en DEI; incloent l'eliminació gradual dels requisits laborals injustos i opressius i la transició constant a un procés de sol·licitud més centrat en l'impacte i la capacitat, entre molts altres.

DEI és a l’ADN de les pràctiques de contractació de Sprout perquè creiem que la diversitat i la inclusió condueixen a una organització més sana i àgil, capaç de servir millor als nostres clients i a les nostres comunitats dels voltants.

Comparteix Amb Els Teus Amics: