Com a persona de color que lidera un equip mundial de vendes i èxit de clients, la diversitat en tecnologia arriba prop de casa. No hi ha molts que s’assemblin a mi a nivell executiu a la majoria d’empreses tecnològiques i, a la majoria d’organitzacions, això és més acusat com més amunt hi ha.



Tiffani bova , l’evangelista global de creixement i innovació de clients de Salesforce, resumeix succintament el valor de la diversitat en les vendes: 'Si un equip de vendes no està diversificat, com pot representar o entendre la diversa comunitat en què es ven?'



Si pensem en les persones que formen el nostre públic objectiu, abasten tot tipus de gèneres, ètnies i antecedents. Les dones, per exemple, representen més del 50% de la població nord-americana, però només en formen part el 39% de la plantilla de vendes i mantenir-se just 19% de posicions de lideratge en vendes.





Les xifres no es veuen molt millor quan desglossem la indústria de vendes per raça. Les dades de l'Oficina del cens dels Estats Units van trobar això 78.3% de les persones que treballen en vendes són de color blanc. La manca de representació de gènere, raça i altres dades demogràfiques pot fer que les persones amb poca representació en vendes se sentin aïllades i, fins i tot, com si no en pertanyessin. I quan tampoc no veuen un lideratge que els sembla, pot fer que els professionals de les vendes qüestionin la seva pròpia capacitat per avançar en aquest camp.

significat bíblic del 44

Quan examinem les qualitats del que fa que sigui un gran venedor, es consolidi encara més el cas de diversificar la indústria de vendes. La intel·ligència emocional és una habilitat essencial per als venedors que s’espera que tinguin relacions amb un conjunt divers de persones, influïsquen en diversos grups d’interès i, finalment, tinguin la possibilitat d’aconseguir diferents tipus de personalitat. Recerca demostra que les dones tenen més habilitats emocionals i interpersonals en comparació amb els seus homòlegs masculins. La negociació és una altra qualitat d’un gran venedor; Imagino que els pares de nens petits tenen més experiència amb aquest tret que la majoria.

Per als líders de vendes compromesos a millorar la diversitat, l’equitat i la inclusió (DEI) a les seves organitzacions, hi ha moltes coses a fer. Però, això és bo! Tenir tantes coses a fer significa que hi ha moltes oportunitats per créixer.



Crec que els líders de vendes volen treballar la diversitat, però molts simplement no saben per on començar. En particular, he vist dos mites comuns als quals cada líder incompleix quan se li pregunta sobre els seus esforços en DEI.



continua veient el número 33

Mite núm. 1: la sèrie de candidats no és diversa

Per a moltes organitzacions comercials, els esforços per diversificar s’aturen fins i tot abans de començar. A mesura que es presenten currículums i sol·licituds, és evident que el grup de candidats en si no és molt divers.

O és?



Tingueu en compte com el llenguatge utilitzat a les vostres ofertes de feina pot dissuadir un candidat minoritari de presentar-se perquè no se senten qualificats. Si les sol·licituds no reflecteixen una diversitat d’orígens i identitats, és hora de qüestionar-vos com descriviu el candidat ideal. Aquí, a Sprout, per exemple, vam abandonar el requisit d’un títol i el vam crear descripcions de treball basades en l’impacte per donar als candidats una millor idea del que poden esperar del paper. Aquestes descripcions se centren en les responsabilitats laborals i l'experiència que s'obtindrà en un, tres, sis i dotze mesos, en lloc de l'experiència que els sol·licitants aportaran a la taula.



Per exemple, en una publicació de treball oberta per a un executiu de comptes d’agència, detallem el que pot esperar un candidat per contribuir amb els seus tres mesos. Segons la nostra publicació recent, en un termini de tres mesos els candidats poden esperar:



  • Accedeixi completament al seu paper d’executiu de comptes.
  • Gestioneu un fort canal de clients potencials qualificats i inicieu el procés de construcció de relacions amb els principals grups d'interès estratègics.
  • Conegueu i supereu les mètriques d'activitat, canalització i noves empreses mensuals.

…i molt més.

On i quan una empresa anuncia anuncis de feina i allotja esdeveniments de reclutament també és important. Els equips haurien de respondre de la cerca de llocs on es puguin trobar grups de candidats més diversos, donant a conèixer i accessible les oportunitats. Si, per exemple, organitzeu esdeveniments de reclutament a les mateixes universitats, no hauria de ser una sorpresa quan tots els vostres sol·licitants entrants tinguessin el mateix aspecte d’un any a l’altre. A més de treballar amb el nostre equip de persones, passaré un temps fent la meva pròpia prospecció per trobar candidats a la meva xarxa que s’adaptin al perfil que busquem.

Un gran exemple d'això en acció es pot veure amb re: formació laboral . Una organització sense ànim de lucre fundada i liderada pels antics alumnes de HASHTAGS Harrison Horan i Shelton Banks, té com a missió la formació en matèria de treball: reclutar, formar i col·locar candidats de comunitats poc ateses en llocs de treball de vendes de tecnologia. Com a líders de vendes, hem de pensar creativament sobre el nostre enfocament de reclutament i sobre com formem candidats sense experiència prèvia en vendes.

nombres d’àngel 16

Per a les persones que no s’hi hagin exposat, la carrera en vendes pot semblar fora d’abast. Aquestes preguntes sobre 'Pertanyo?' o 'Sóc prou bo?' sorgir.

Horan sabia que hi havia persones qualificades que podrien fer la feina, fer-la bé i seguir una carrera professional en vendes tecnològiques, encara que només se'ls introduís aquestes oportunitats. No era que aquests possibles candidats no buscessin oportunitats laborals; ni sabien que existien aquelles oportunitats. Estabilitzar el terreny de joc per fer més equitatiu l’accés a llocs de treball en vendes de tecnologia requereix feina. A Sprout, l’equitat significa un canvi a nivell de sistemes i entenem que els candidats no sempre vindran, sinó que hauríem de buscar-los i presentar-nos als possibles candidats com a opció.

re: work va fer exactament això. El programa ha situat més de 70 candidats en el camp de la tecnologia i acull més participants cada any. I, tot i que re: work opera únicament a Chicago, es poden trobar programes similars a altres ciutats importants si els cerqueu.

Mite núm. 2: la plantilla diversa inclou automàticament

Fundador de SaaStr Jason Lemkin recentment ha fet una piulada que havia demanat ajuda a 40 líders amb la diversitat i només va obtenir una resposta. Tot i que la resposta va ser decebedora, no crec que el Tweet de Lemkin impliqui que als líders de vendes no els importi la diversitat i la inclusió. Més aviat, crec que la majoria dels líders no entenen del tot la tasca que porten a terme ni cap a on centrar els seus esforços. Ells només ho saben el 39% dels treballadors en vendes són dones i la manca de representació és un problema, però com comencen a abordar el tema?

A més de millorar les pràctiques de contractació, també hem de tenir en compte l’entorn on estem incorporant persones diverses. Els equips comercials no sempre tenen una gran reputació: aixeca la mà si alguna vegada has sentit a dir que som exigents, manipuladors i competitius. Malauradament, aquesta percepció no crea un entorn acollidor, sobretot si es considera que els candidats ja poden sentir-se forasters.

Podeu contractar l’equip més divers del món, però si el vostre lloc de treball no és un lloc on algú pugui treballar tots els dies a la feina, no pot tenir els millors resultats.

Hi ha preguntes que podeu fer sobre el vostre entorn de treball per mesurar la inclusió. Per exemple, feu:

  • teniu grups de recursos per contractar per obtenir assistència i trobar mentors que els semblin?
  • educar els empleats en un biaix inconscient i comprometre’s a mitigar el biaix en parlar amb els seus col·legues i els possibles clients?
  • celebreu fites importants per a totes les vostres poblacions d'empleats, com ara el mes de la història dels negres i l'orgull LGBTQ +?
  • proporcionar flexibilitat que permeti als pares lactants bombar o animar els pares a marxar aviat per recollir els seus fills?

Aquests són només alguns exemples d’una llista molt llarga, que ningú no té completada. A Sprout, desafio els líders dels meus equips comercials a avaluar els seus equips i a considerar què els falta quan es tracta de diversitat en raça, experiència i pensament. Un cop identificats, em pregunto on podem trobar més candidats per suplir aquests dèficits i si la nostra cultura comercial actual compleix o no els nostres estàndards d’inclusivitat. La compensació i la promoció també són factors importants a l’hora de construir una cultura inclusiva. Els líders dels nostres equips de vendes revisen periòdicament aquestes pràctiques per assegurar-se que són justes i es paga constantment als empleats en funció del seu treball i de la seva antiguitat.

Com he esmentat abans, pot semblar un gran esforç. És. Però això no hauria de ser dissuasiu. Un sol pas en la direcció correcta és un inici. Idealment, és el primer pas de molts en el camí cap a una organització més forta i amb més èxit.

555 significat de numerologia

Sortiu de la vostra zona de confort

Quan es tracta de DEI i vendes, no hi ha cap bala de plata per resoldre tots els problemes de la indústria d’un dia per l’altre. La millora de la diversitat racial i de gènere en els equips comercials trigarà temps, i no sempre serà fàcil.

Líder de DEI de Sprout, Michelle Y. Bess , capta aquest repte subratllant que 'si el treball de diversitat d'una empresa se sent còmode, no ho estan fent bé'. Crec que això ho resumeix perfectament. Treball de diversitat que realment mou l'agulla és incòmode, perquè la necessitat que existeixi és incòmoda. I per a molts líders, admetre que no tenim totes les respostes, ni tan sols la majoria de les respostes, pot ser difícil.

Per a aquells que no saben per on començar, penseu en la peça de Jamie Gilpin com els professionals del màrqueting poden reescriure el llibre sobre la inclusió . És un gran exemple de com podem recórrer a idees per als nostres col·legues i altres líders de la indústria i compartir les nostres en espècie. No podem completar la feina que tenim per davant sols, ni ho hauríem de fer. L’important és deixar d’evitar-ho i simplement començar.

Comparteix Amb Els Teus Amics: