El moviment per la diversitat, l’equitat i la inclusió ha experimentat una bona part d’alts i baixos des de llavors Tracy Chou va destacar el problema de la diversitat de la tecnologia.

Des de llavors, les iniciatives de diversitat i inclusió es van tractar com una solució ràpida a la publicitat negativa al voltant de la demografia dels empleats de la indústria tecnològica. El moviment va agafar força quan un periodista al Sant Josep Mercuri va presentar una sol·licitud de llibertat d'informació que obligava els grans noms de la tecnologia a divulgar la seva informació demogràfica. Per suavitzar el cop de la premsa, les empreses van publicar les seves pròpies declaracions sobre com diversificarien la seva plantilla i construirien una cultura d’inclusió.

Des que aquests primers resultats es van fer públics, les organitzacions han fet grans avenços en educar els empleats sobre el valor de la diversitat i involucrar la suite C per promoure la inclusió. Els informes anuals sobre diversitat són un element bàsic entre els gegants de la tecnologia i el sentiment públic ha passat de 'no és el nostre problema' a 'hem de fer alguna cosa al respecte'.



Però la realitat és que la majoria dels esforços de DEI amb prou feines han mogut l'agulla de la diversitat. Les empreses parlen de diversitat més que mai, tot i que persisteixen els mateixos problemes discriminatoris en el lloc de treball. Per aconseguir una cultura veritablement diversa, equitativa i inclusiva, les empreses han de tractar més que els símptomes de la inequitat i desafiar la forma en què s’executen les iniciatives de DEI.


com aconseguir seguidors actius a twitter

Les empreses tecnològiques diuen tot el correcte ...

A la superfície, les empreses compromeses amb DEI fan un esforç concertat per educar els seus empleats sobre la importància de la diversitat i implementar programes que donin suport a la seva causa.

Facebook , per exemple, va desenvolupar un curs de formació de prejudicis inconscients per als seus empleats. A hashtags , organitzem reunions de gremis mensuals per a tota l’organització per conèixer diferents antecedents, identitats i cultures. No és estrany veure esbossat en un lloc web de l’empresa què fan els empresaris per fer front a la desigualtat, ja sigui mitjançant formacions puntuals o grups de recursos dirigits per empleats per a membres pertanyents a grups negres, LGBTQ +, veterans o discapacitats.

Igualment important és definir què significa diversitat per a una organització i utilitzar aquesta definició per guiar iniciatives posteriors. Totes les empreses són diferents: el que significa diversitat per a empreses com Microsoft tindrà un aspecte dràsticament diferent a una empresa inicial o de mida mitjana. Quan poma van començar per primera vegada a l’espai DEI, van reconèixer la manca de diversitat racial i de gènere a la seva plantilla. Com a resultat, Apple va centrar la majoria dels seus esforços a ampliar la seva sèrie de candidats femenins i minoritaris mitjançant l'associació amb HBCUs.

... Però els resultats deixen alguna cosa a desitjar

Les empreses tecnològiques han desenvolupat una fórmula predictible per al treball DEI. Hi ha un component educatiu, la implementació de programes i grups de recursos, la contractació d’un responsable de DEI i un informe anual per documentar el progrés.

Es tracta d’una forma de paquet per fer front a la diversitat i la inclusió, perfectament empaquetada, que s’ha convertit en el nivell d’esforç acceptat entre les empreses tecnològiques actuals.

Però una mirada més propera a la indústria tecnològica en general, revela que el nombre de dones i persones de color continua estancat en gran part, un repte que el nostre propi equip encara treballa per resoldre. Recent Dades del govern dels EUA mostra que els empleats negres representen menys del tres per cent de tots els treballadors de Silicon Valley, mentre que els empleats hispans representen menys del set per cent. A tot plegat Empreses Fortune 500 , el nombre de consellers delegats negres i femenins continua baixant constantment.


com fer servir repost a instagram

Aquestes xifres es mantindran iguals tret que les empreses reconeguin que es trenca el cicle actual del treball DEI. Si les empreses continuen mantenint el rumb, no ens hauria de sorprendre veure que els nostres números es mantenen plans o fins i tot tendir cap al negatiu.

Arribar al cor del problema

El problema amb l’enfocament actual del DEI és que les empreses se centren en els signes visibles d’inequitat i exclusió en lloc de treballar per determinar per què existeixen problemes de DEI.

La formació parcial i la contractació d’un responsable de DEI només no canviaran el nombre de negres contractats en els propers sis mesos ni conduiran a la promoció de més dones a la suite C. El dades mostra que les capacitacions puntuals no són suficients per impulsar un canvi mesurable i molts empresaris no aconsegueixen portar aquests aprenentatges fora de l’aula i al món real.

Penseu en una organització que hagi fet tot el que és correcte, però que lluita per atraure i contractar gent de color. Potser aquesta empresa té una formació obligatòria sobre prejudicis per a tots els nous contractats i un catàleg de grups de recursos empresarials (BRG), però el nombre d'empleats minoritaris baixa constantment any rere any. El que sembla un problema de canonades a la superfície podria ser una causa més arrelada, com ara sistemes injustificats que exclouen persones de color i minories religioses.

Fins i tot la millor de les intencions pot donar lloc a iniciatives que exclouen involuntàriament els grups poc representats. A Sprout, per exemple, l'any passat vam intentar sensibilitzar internament Dia de la igualtat salarial de les dones , educar els empleats sobre el temps que triga una dona a guanyar tant com un home blanc. Però després d’haver escoltat diversos empleats, vam reconèixer que el nostre reconeixement del Dia per la igualtat salarial de les dones no era interseccional i vam excloure les dones de color de la conversa inicial. Aquest any, les nostres BRG de Black @, Women @ i Cafecito s’han associat per reconèixer els dies de salari per igual de dones de Black i Latinx i animar els empleats a compartir el que han après amb les seves xarxes.


com trobar els millors hashtags d’Instagram

De la mateixa manera, quan vam considerar la possibilitat de crear un grup de recursos interreligiosos per a totes les religions, diverses persones van destacar la necessitat d’un grup d’afinitat separat específic per als empleats jueus. No va ser fins que no vam preguntar específicament als empleats quins reptes tenien que afrontar i com donar-los la millor manera de donar-los suport perquè vam poder començar a proporcionar els recursos que realment necessitaven, en lloc d’uns que pensàvem que podrien necessitar.

Recordeu: el que passa al món no s’atura a la porta principal de la vostra empresa. Penseu en la possibilitat de fer registres periòdics entre el lideratge i els BRG per debatre sobre els factors socials externs que contribueixen a la identitat d’un empleat. Els empleats portaran coses com la revocació de visats o l’afusellament d’un home negre desarmat al lloc de treball, i la funció és directius i lideratge per respondre de manera solidària.

La vostra Líders BRG i ERG són recursos valuosos: com a representants, poden ajudar els equips de lideratge a identificar projectes que donin suport tant als objectius empresarials com als empleats poc representats. A més de coses com entrenaments de prejudicis, oferiu tallers als empleats de la majoria sobre com ser un aliat eficaç i assegureu-vos que tothom pugui treballar a si mateix.

Les empreses han de reconèixer l’estatus quo de les operacions no funcionaran per a tothom i han de tenir en compte factors com la geografia, el sou i la cultura per construir sistemes equitatius que donin suport a una força de treball realment diversa.

Els empleats comencen a exercir pressió

Una altra de les raons per les quals les iniciatives de DEI d’avui en dia es redueixen en gran mesura és que no expliquen l’experiència dels empleats. Quan les empreses es centren exclusivament en mètriques bàsiques com la contractació i la retenció, s’arrisquen a ignorar les converses internes que ressalten el que més importa a la seva plantilla.


avantatges del feed de twitter al lloc web

La següent etapa del moviment DEI requereix que les empreses reconeguin i escoltin activament les frustracions dels empleats. Després d’anys veient com les organitzacions reciclen les mateixes iniciatives de diversitat sense canvis mesurables, els treballadors pressionen realment els empresaris perquè produeixin resultats en qüestió de mesos, no d’anys. Pressió dels empleats de Edelman , per exemple, va obligar l'empresa de relacions públiques a deixar un client controvertit Googlers es va retirar del mal tractament de les denúncies d'assetjament sexual.

Els empresaris han de prendre's seriosament allò que exigeixen els seus empleats o arriscar-se al tipus de passos públics que les iniciatives de DEI a nivell superficial no poden corregir. Els esforços per la diversitat són inherents al servei de les persones reals que vénen a treballar cada dia, i exemples com els passos a Edelman i Google demostren que els empleats actuals esperen i exigiran més dels seus empresaris quan es tracta de DEI.

La feina no s’atura mai

Fa una dècada, només un grapat d'organitzacions tecnològiques parlaven del problema de la diversitat que patia la indústria tecnològica; avui en dia, les empreses no poden saltar al carro DEI prou ràpidament. No obstant això, des d'aquest entusiasme inicial, el progrés s'ha estancat en gran mesura, ja sigui per por de la incògnita o per incertesa general sobre què fer després.

Però val la pena recordar que aquestes converses al voltant del DEI només són possibles perquè les empreses es van enfrontar als seus temors i van desafiar la vella manera de gestionar les operacions comercials en primer lloc. I si les empreses volen aconseguir DEI a la feina, hauran de recuperar aquesta mentalitat de desafiament a l’hora d’avaluar l’eficàcia de les seves iniciatives actuals. Seguiu preguntant què es pot fer més per moure l’agulla i no tingueu por de provar alguna cosa que no s’ha fet mai. Tot i que algunes empreses es conformen a jugar amb seguretat, aquelles que estiguin disposades a arriscar-se i recular contra l’statu quo es trobaran construint llocs de treball realment equitatius i diversos molt per davant de la competència.