La paternitat està en els detalls. És el nombre d'unces per alimentació, les hores dormides durant la nit, els minuts que passen durant el permís parental mentre navegueu sense dormir per una onada de problemes diaris. És una feina constant, exigent i esgotadora.





Però no és la nostra única feina. Ningú va dir que tornar a la feina després del permís parental és fàcil. Però si sou com jo, probablement sentiu que la paternitat seria un interruptor que podríeu activar i desactivar. I quan ens adonem que no, de sobte ens trobem en una cruïlla de la nostra carrera. Estàvem preparats per als cops de la carretera, però no per a la prima que la societat atribueix a la perfecció a casa i a la feina.



Un recent estudiar va trobar que aproximadament la meitat dels nous pares, tant homes com dones, accepten una feina per menys diners en un empresari familiar en tornar a incorporar-se a la força de treball. Tenint en compte el boom mil·lenaris que tenen fills , les organitzacions han d'oferir als empleats avantatges que facin que la seva transició de casa a la feina tingui èxit. No només per als pares, sinó per als objectius de creixement i retenció de les empreses.

Pressió per la perfecció

És una veritat inevitable que la gent no pot ser perfecta. Però els nous pares que tornen a la força de treball poden perdre-ho de vista. Un estudi va informar que una quarta part de les mares treballadores s'enfonsen sota la pressió de voler-ho tot i ploren un cop a la setmana. Les necessitats i els desitjos de la família queden arrelats a cada moment dels nostres dies. Som pares quan estem al nostre escriptori, en una reunió, en una trucada; no és que sigui difícil apagar-nos, és que no podem.

Tornar després de la baixa per maternitat no tenia ganes de tornar a la meva antiga feina. Semblava com començar-ne un de nou. Tot, des de les comunicacions internes de l'empresa fins a l'estructura del meu equip, havia canviat mentre estava fora. Fins i tot havíem adquirit una nova empresa. En aquell moment, no hi havia hagut moltes empleades embarassades abans que jo, però sabia que no podia haver estat l'únic pare empleat que se sentia aclaparat.

La necessitat d'aliats

Tornar a treballar com a pare nou no és un viatge per navegar en una sitja. Afecta l'equip i afecta la pròpia capacitat de treball. Quan intenteu convertir els plans agradables en necessitats reals i abordades, els aliats marquen la diferència.

Vaig tenir la sort de tenir un gerent que em va donar suport. Mentre ordenava el treball que em vaig perdre de permís, ell i l'equip van ser pacients, van registrar-se i no van qüestionar mai els blocs de temps no marcats al meu calendari (reservat per al bombeig). Però no hi havia una estructura clara per a la reincorporació dels empleats després del permís parental. Vaig començar a crear la meva pròpia incorporació a mesura que anava i finalment vaig connectar amb un altre pare a Sprout, una mare de dos fills. Construir aquesta relació és el que més em va ajudar mentre em vaig tornar a aclimatar al lloc de treball.

Em vaig ensopegar amb aquesta connexió, però si les empreses donen proactivament als nous pares el suport que necessiten per tenir èxit, poden assegurar-se que els pares se sentin més còmodes durant aquesta època d'estrès màxim. La relació que he esmentat abans em va mostrar com d'importants poden ser els aliats. També és el que va posar de manifest la necessitat d'un sistema integrat.

Tot i que el meu equip en aquell moment era comprensiu, els nois van lluitar per empatitzar amb els matisos de ser una nova mare i el que em va costar adaptar-me a aquests canvis a la feina. Quan van sorgir qüestions personals i privades, no estaven segurs de què dir ni de com ajudar. Després de la primera setmana, la majoria havia deixat de registrar-se. Sabia que això podria ser millor.

Els empleats saben que no estan sols com a pares, però la realitat és que els matisos personals del que estem equilibrant entre casa i feina poden sentir-se aïllants. Un equip pot fer tot el possible per entendre, però tenir altres persones al mateix vaixell amb qui parlar és el tipus de suport que marca la diferència.

Una càlida re-acollida

Penseu en la incorporació de nous contractats: les noves contractacions es faciliten. Reben formalment la benvinguda i hi ha un pla clar per al seu viatge. De vegades, pot trigar més d'un mes a incorporar completament nous empleats. Amb els pares que no estan mentre estan, i el canvi mental que es produeix quan canviem de marxa de treballar a treballar i criar una família, cal un sistema similar.


313 significat espiritual

Per al projecte Hack Day 2017 de Sprout, vaig presentar la idea de tornar a incorporar nous pares a la feina. Vaig començar amb una pregunta senzilla: què necessiten els pares quan tornen a la feina? Amb diversos companys de feina, vam desenvolupar un pla de benvinguda que inclou: un dinar per posar els pares al dia amb els seus equips, un marc per a noves fotos familiars i un mentor que no sigui el gerent per registrar-se regularment.

Hem portat el nostre pla Hack Day a Maureen Calabrese, la nostra directora de persones. Mai no havíem tractat aquest tema amb l'equip de Persones, així que la seva receptivitat per llançar el nostre pla va semblar un triomf. I és un suport com aquest, de gent com el meu cap, el nostre CPO, el que aixeca iniciatives com aquesta.

El que va començar com un projecte d'un dia és ara un grup de recursos empresarials, que s'enfronta a necessitats més grans a part dels dinars de benvinguda. El següent pas del grup és organitzar cohorts de pares i formació de gestors: Com eduquem els gestors per apoderar i donar suport als pares? Com ens assegurem que els pares no estiguin desbordats des del primer dia i tinguin els recursos que necessiten més enllà de la seva primera setmana?

Aquest treball no s'atura a Sprout. Amb els nostres plans com a punt de partida, ara estic en contacte amb la meva xarxa per veure qui més es pot beneficiar d'aquests recursos. A través d'altres, tots podem continuar millorant els plans que les nostres organitzacions posen en marxa per ajudar els nous pares.

Un grup com aquest és més que un recurs: és una línia de vida i un espai de treball segur per a converses difícils. A més de la càrrega de treball, els pares que treballen tracten amb nens amb còlics, avortaments involuntaris, infertilitat, temes que la majoria no plantejaria amb el seu equip. Però una nova cohort de pares, per exemple, és on les persones poden intercanviar idees còmodament i aprendre maneres d'assolir un veritable equilibri entre la vida laboral i la vida familiar.

Quan els nous pares tenen accés a eines, recursos i suport similars que reben els nous empleats en les seves primeres setmanes a la feina, estan més concentrats i compromesos. I les empreses es beneficien d'alts índexs de retenció i d'empleats feliços.

Per què les empreses haurien de preocupar-se

Hi ha empreses que ho fan bé?

Sí, hi ha llocs de treball que han acollit els pares de manera reflexiva i amb èxit a la força laboral. El problema és que pocs ho fan. El món no deixarà de procrear, de manera que les empreses han de ser intel·ligents per reaclimatar els nous pares al seu nou món.

Agafeu una pàgina de les quatre grans empreses de comptabilitat, PwC. Ho van calcular costa a l'empresa uns 120.000 dòlars per a cada empleat que decideixi no tornar a la feina després de donar la benvinguda a un nou fill. Entre altres beneficis familiars, l'empresa va iniciar un programa Mentor Moms, emparellant noves mares amb altres mares treballadores dins de l'empresa. Els va donar algú en qui confiar sobre les dificultats úniques de navegar tant per una nova família com per una vida laboral pràcticament irreconeixible.

No tots els passos cap a la retenció seran un pla de tornada a la feina totalment desenvolupat. Algunes empreses han arribat a donar suport als pares que treballen amb avantatges com ara programes de guarderia. Noms importants com Netflix i Microsoft oferir polítiques de permisos pagats generosos i ofertes d'HP serveis de comoditat gratuïts per ajudar amb els encàrrecs. Es tracta d'un avantatge que permet als pares evitar la falta de feina quan els seus fills estaven malalts o quan no hi havia una guarderia habitual. Empreses d'arreu del país estan implementant programes com aquest i altres beneficis inclusius per retenir millor els empleats i mitigar l'estrès que experimenten els nous pares en reprendre la seva feina.

L'any passat, Sprout va tenir 30 nous pares, una xifra que s'ha triplicat any rere any. És probable que la vostra força de treball també estigui madurant. Només té sentit establir les bases per donar-los suport abans d'acabar amb un baby boom que no esteu preparat per gestionar.

Equitat real

Donar prioritat als nous pares al vostre lloc de treball és una forma d'equitat. Qualsevol organització que es comprometi amb aquest valor hauria de dedicar recursos a posar al dia els pares quan es reincorporin a la força de treball.

No necessitava estar a l'equip de Persones per poder opinar sobre aquest tema. No vaig anar a RRHH i vaig dir: Ei, hauríeu de pensar en la incorporació dels nous pares. Vaig veure un buit en el que la meva empresa havia d'oferir als nous empleats pares i vaig fer tot el possible per omplir-lo. No va ser només per a mi ni per a altres pares nous, sinó per beneficiar a l'organització en el seu conjunt.

Si voleu que el vostre negoci sigui més humà, heu d'invertir en els vostres humans. I no hi ha res més humà que reconèixer que criar-ne un i avançar en la teva carrera és una feina en si mateixa.

Com a resultat, cal un poble per criar un nen... i els seus pares.

Comparteix Amb Els Teus Amics: