Negociació salarial: és una pràctica habitual que inclou la contractació i la contractació del millor talent disponible. Una ràpida cerca a Google proporciona milers d’articles que ofereixen als candidats les millors pràctiques de negociació i els reclutadors reevaluen constantment els seus paquets de compensació en comparació amb l’estàndard del sector.

En la cursa per contractar la crema del cultiu, s’està convertint en una pràctica habitual per a empreses com Netflix que paguen als seus empleats 25-50% més que competidors. Però el fet que pagueu més no vol dir que el vostre màxim talent es mantingui al llarg termini, ni que sigui l’adequat per a la vostra organització. En algunes de les empreses de tecnologia més ben pagades, la taxa mitjana de retenció dels empleats se situa de manera directa 1,5-2 anys , i les raons per deixar-ho varien des d'una mala gestió fins a una pressió excessiva sobre el lloc de treball.

La realitat és que si els empresaris segueixen donant prioritat al salari per sobre d’un paquet de compensació integral i l’experiència positiva dels empleats, lluitaran per construir un entorn que atregui al màxim rendiment i animi els candidats a romandre a la llarga. Enganxar-se a la guerra cíclica de pagar més que els altres no sempre garantirà taxes elevades de retenció ni productivitat sostinguda. En lloc de centrar-se només en els dòlars i els cèntims, les empreses que vulguin atraure i mantenir el seu màxim talent han de construir la seva estratègia de compensació al voltant de la seva cultura.



De vegades menys és més

El 2015, Vanita-Lee Tatum era una vicepresidenta amb una carrera bancària molt lucrativa quan de sobte va deixar-la per pintar, una feina que pagava amb prou feines un terç del seu sou anterior. Entre altres motius personals, l'ex banker va citar l'esgotament i els sentiments de buit que la van impulsar a fer un canvi de carrera tan dramàtic.

Històries com les de Lee-Tatum són més habituals del que la gent pensa. A la superfície, prendre una reducció salarial massiva se sent contraintuitiu: per què algú sacrificaria alguna cosa com l’estabilitat financera i un pla de jubilació per a una carrera plena d’incertesa? Una mirada més detallada pot revelar que algunes empreses ofereixen xecs de pagament elevats per compensar coses com un entorn laboral tòxic, polítiques exclusives i una mala conciliació laboral-familiar. Els diners poden compensar moltes coses, però no poden comprar la felicitat ni un equilibri laboral-familiar estable, tots ells factors que influeixen en el benestar i la productivitat de l’individu.

Tot i que els diners poden haver estat el principal motivador dels buscadors de feina fa diversos anys, la realitat és que els candidats actuals desitgen més que un fort sou. Beneficis intangibles com flexibilitat laboral i els forts valors de l'empresa tenen tant de pes com 5.000 dòlars addicionals a l'any i 60% dels empleats estan disposats a rebre retallades salarials si vol dir treballar per a una organització empàtica. A mesura que la vida laboral i la vida personal de les persones s’entrellacen, la necessitat d’un lloc de treball on els empleats puguin ser ells mateixos i sentir-se realitzats en el seu treball es fa més acusada.

El sou és una petita part del paquet de compensació més gran que els empresaris haurien de donar als millors talents. Això nou de cada 10 els empleats estan disposats a canviar una part dels seus ingressos de per vida a canvi d'un major significat a la feina, cosa que suggereix que les persones es mouen per més d'un dòlar. Quan se'ls pregunta què els inspira més a la feina, el majoria d'empleats va citar la naturalesa del treball en si i l’oportunitat d’aprendre i créixer com a principals factors motivadors. El que realment atrau als professionals de gran rendiment com Lee-Tatum són oportunitats per als empleats de fer créixer la seva carrera professional i de sentir que el seu treball realment marca la diferència en la seva organització.

L’estirada magnètica d’una cultura forta

Les persones amb talent volen treballar en empreses que no només aprofitin al màxim les seves habilitats i habilitats, sinó que també proporcionin coses com orgull, sentiment d’acompliment i relacions positives en el lloc de treball.


millor moment per publicar divendres a IG

Aquí és important distingir-ho avantatges i cultura no són el mateix: el dinar gratuït és fantàstic, però no contribueix directament al benestar a llarg termini d’una persona. Els avantatges són efímers; són fantàstics proporcionant breus ràfegues de motivació, però és la cultura la que explica als valors i expectatives d’una empresa als que busquen feina.

Una cultura empresarial sòlida hauria d’alimentar la satisfacció laboral i, si es cultiva correctament, pot ajudar els reclutadors a identificar quins són els candidats d’alt rendiment amb més probabilitats d’èxit al seu lloc de treball. La cultura crea un entorn on la gent vol treballar i converteix els empleats existents en defensors vocals disposats a parlar de manera convincent sobre per què una empresa és millor que una altra. I enforteix la participació dels empleats i afecta positivament la taxa de retenció d’una organització, cosa que garanteix que els vostres millors talents es mantinguin durant els propers anys.

Per tal de construir un fitxer cultura magnètica , els empresaris haurien de mantenir converses periòdiques amb la seva plantilla actual per conèixer millor el que fa que la seva organització sigui fantàstica. Per exemple, quan contracteu una posició de màrqueting, pregunteu als vostres membres actuals de l’equip com descriurien l’entorn de treball i el companyerisme que comparteixen amb els seus col·legues. Què motiva els vostres professionals del màrqueting a fer el millor de cada dia? Què els importa més de treballar per a la vostra empresa? O bé, hi ha un buit cultural que el vostre equip espera cobrir amb l'afegit d'un nou contracte? Aquesta línia oberta de comunicació amb els empleats dóna als reclutadors una millor idea de qui prosperarà en la cultura de la seva empresa i quins candidats transmetran.

La transparència ajuda a segellar l’acord

Al cap i a la fi, els empresaris encara han de proporcionar un salari competitiu com a part del seu paquet de compensació global per atraure el millor dels millors. Al cap i a la fi, els que busquen feina tenen més informació que abans sobre indemnitzacions i demostracions de recerca El 39% dels treballadors van negociar el seu sou durant la seva oferta de treball més recent.

Per mantenir el màxim talent interessat, sigueu transparent sobre com estructureu els paquets de compensació individuals. A HASHTAGS, per exemple, la carta d’oferta que compartim amb les noves contractacions inclou un desglossament dels valors de la nostra empresa, una guia detallada dels nostres beneficis i una breu introducció a les diverses oportunitats de creixement que ofereixen els empleats a més del seu salari inicial. Tots els candidats introduïts a la nostra oficina no només parlen amb el seu gerent potencial, sinó que també tenen l'oportunitat de xerrar amb els seus companys per tenir una millor sensació de la nostra cultura. I els entrevistadors de Sprout tenen l’oportunitat d’aprendre més sobre els objectius i interessos personals i professionals a llarg termini de cada candidat. Aquests intangibles, tot i que no tenen un valor monetari, contribueixen al benestar a llarg termini dels empleats i ajuden els sol·licitants d’ocupació a avaluar si una empresa és l’adequada.

Dit això, algunes persones només se centraran en el salari, i això podria ser un indicador que la vostra empresa no és l’adequada per a aquesta persona. Per molt talentós o experimentat que sigui un individu, algú motivat principalment per diners no dubtarà en llançar-se a un competidor que pagui més. Totes les empreses volen contractar el millor del millor, però és possible que acabis sacrificant els valors i la cultura de la teva empresa per a algú que sempre busca el següent millor.

Una millor manera de trobar (i contractar) l’ajust adequat

L’atracció i la retenció dels millors talents en un mercat ja escàs comença amb un paquet de compensació integral que assoleix l’equilibri adequat entre remuneració, beneficis i cultura. A part dels diners, els millors candidats del mercat busquen empreses on se’ls reconegui la seva feina, comparteixin els mateixos valors que el seu empresari i gaudeixin de la feina cada dia.

Els empresaris han de sortir de la mentalitat que el reclutament de talents superiors només s’aconsegueix pagant els millors dòlars. Posant la cultura al centre de la vostra estratègia de tancament, teniu més possibilitats d’atraure no només els candidats més forts, sinó també de mantenir-los allunyats dels vostres competidors. Així que invertiu els vostres empleats, creeu una cultura de la qual vulguin formar part i no us preocupeu massa pels diners. Els resultats finals us poden sorprendre.


com fer servir repost a instagram