Les preferències en evolució i una plantilla més jove fa que les empreses tornin a avaluar les seves ofertes en el lloc de treball per atraure el millor dels millors. Però a mesura que els empresaris tornen al tauler de dibuix i repensen les seves ofertes, sovint es deixen de crear polítiques que tinguin en compte les necessitats de tots els empleats.

L’omissió més flagrant? Pares i altres cuidadors responsables de la salut i el benestar de nens dependents o familiars ancians o amb discapacitat.

com aconseguir més likes a Instagram ràpidament

Amb l’atur assegut 3,7 per cent , els demandants d’ocupació són cada vegada més selectius sobre quines oportunitats volen i quines volen rebutjar. En resposta al mercat impulsat pels candidats, els empresaris inverteixen amb més avantatge en la seva cultura i avantatges laborals per atraure la crema del cultiu. Quan les empreses ofereixen avantatges com polítiques de treball des de casa , no només es distingeixen dels competidors, sinó que també gaudeixen d’un rendiment millorat dels empleats, d’una taxa de retenció més elevada i d’una major sensació de fidelitat de l’empresa.



Tanmateix, sovint, quan les organitzacions parlen de flexibilitat, volen dir estructurar les seves polítiques per satisfer les necessitats i expectatives Millennials i Gen Zers . Tot i que és fantàstic, les empreses busquen maneres de millorar l’experiència dels joves contractats acabats de sortir de la universitat, els empresaris també han de tenir en compte com poden funcionar polítiques flexibles per a aquells que són pares i cuidadors.

Recerca mostra que els pares que treballen senten l’estrès de fer malabars amb la criança i la feina, amb un 60% que denuncien l’esgotament i un 40% diu que la seva vida s’ha vist afectada. I amb quatre de cada deu les mares treballadores a temps complet diuen que sempre se senten precipitades i preocupades per fer una feina horrible en tot, no és sorprenent veure El 43% de les dones qualificades deixar les seves feines per ser mares a casa. Per a un entorn laboral que aporti el millor dels empleats, les empreses han de tornar a avaluar a qui estan creant polítiques de flexibilitat i a qui poden excloure.

La talla única no s’adapta a tots

En teoria, una política de lloc de treball flexible sona prou senzilla per implementar-la, però a la pràctica creiem que és molt més difícil crear una única política que reflecteixi les necessitats d’una plantilla diversa. Un estudi ho va trobar 96% dels empleats diuen que necessiten flexibilitat a la feina, però només el 47% té accés al tipus de flexibilitat que necessiten. La conseqüència de les polítiques inflexibles només s’augmenta quan veiem com afecten els pares, que es troben entrant i sortint de l’oficina a un ritme molt més alt que els seus companys de feina.

Penseu en les circumstàncies habituals que obliguen els no pares a canviar quan i on treballen. Els empleats poden caure malalts durant el dinar, tenir una cita amb un metge que no es pot traslladar o experimentar retards en els viatges que els impedeixen tornar al consultori. Per als empleats sense fills, aquestes interrupcions es produeixen de tant en tant, però per als pares que treballen, es produeixen de manera més freqüent i imprevisible.

Com a mares, sabem de primera mà el que és rebre una trucada de l’escola enmig de la jornada laboral perquè el nostre fill necessitava punts de sutura després d’un accident al pati o va tirar a classe. Aquests incidents inesperats — confieu en nosaltres quan diem que n’hi ha massa per comptar— obliguen els pares a ser creatius amb el lloc on “connecten” per treballar; hem convertit els vestíbuls de la guarderia, el transport públic i fins i tot les urgències en oficines improvisades. I fins i tot els esdeveniments previstos poden suposar un dilema, com haver d’escollir entre assistir a la reunió i salutació dels pares d’un primer any a les 2:30 del dilluns i no anar a una reunió presencial amb el vostre director.

El problema? Quan la flexibilitat del lloc de treball es tracta d’un mandat, tot allò que figura fora de les polítiques formals es pot considerar com “incompliment de les regles”. Un enfocament únic de flexibilitat deixa tots els espais per a massa ambigüitat i els pares es pregunten han de demanar permís periòdicament per sortir de l’oficina. En lloc de donar poder a tots els empleats, inclosos els pares, per prendre les seves pròpies decisions sobre la gestió del seu temps, resulta que els empleats se senten ansiosos per utilitzar la seva flexibilitat o no saben si poden.

La flexibilitat requereix un canvi de percepció

Com si les responsabilitats de la criança no fossin prou estressants, les mares i els pares treballadors també tenen dificultats amb un problema de percepció que els impedeix adoptar plenament un estil de vida laboral flexible.

Aproximadament tres de cada deu pares senten que podrien ser acomiadats per responsabilitats familiars, i gairebé una quarta part dels pares diuen que han mentit sobre problemes de criança que poden interferir amb els seus horaris laborals. Perquè una cosa és comprometre’s amb la flexibilitat del lloc de treball: una altra és implementar-la i construir una cultura que doni suport als pares i mares sense cap dubte. Comentaris com: 'El vostre fill torna a estar malalt? La vostra parella no es pot quedar a casa? ' parleu molt sobre com es tendeix a percebre els pares quan tracten coses fora del seu control. I per als pares solters, aquests sentiments de culpabilitat i estrès només es veuen agreujats per la manca d’un coparental que equilibri aquestes responsabilitats.

Una altra barrera que impedeix als pares aprofitar els mecanismes de treball flexibles és que consideren que sufocarà el seu avanç professional. Com a resultat, les mares i els pares treballadors són susceptibles nivells elevats d’estrès i sentir que no són capaços d’avançar el seu millor peu a casa i a l’oficina. Per tal que la flexibilitat del lloc de treball tingui èxit, ha de canviar la manera com els empleats perceben un treball flexible. En lloc de tractar la flexibilitat com una cosa que primer han de guanyar els empleats , els empresaris haurien de confiar en els pares que treballen per fer la feina quan puguin i allà on puguin. I 73% dels empleats diuen que volen que la seva cultura d’oficina jutgi les persones per la qualitat del seu treball en lloc del nombre d’hores que fan.

Els ajustos aparentment menuts, com el reconeixement públic de la bona feina, ajuden tant a donar suport als pares que treballen com a senyal als seus col·legues que la feina encara s’està acabant. Per als pares, estar oberts als reptes de fer malabars amb les responsabilitats personals i professionals pot cultivar encara més l’empatia i la comprensió en els companys que lluiten per relacionar-se amb la situació d’un pare que treballa.

Normalitzar un canvi de cultura comença a la part superior

Una de les raons per les quals els empleats no utilitzen mecanismes de treball flexibles és perquè hi ha una bretxa entre el que es diu a la part superior i com es tradueix en la seva vida laboral diària.

El canvi efectiu comença a la part superior i els empleats busquen els líders de la seva organització per determinar què és acceptable i què no. Quan el propi conseller delegat de Sprout, Justyn Howard, va prendre els seus quatre mesos complets de permís parental, va assenyalar a tots els empleats que prendre la totalitat del permís no només era acceptable, sinó que l’animava. De la mateixa manera, un director del nostre departament de vendes no només va animar els pares del seu equip a abandonar-se completament, sinó que també va donar l’exemple i també va prendre el temps assignat. Triar escurçar la llicència parental, com què Marissa Mayer de Yahoo, pot enviar un missatge equivocat als empleats sobre allò que és acceptable i què no, especialment per a aquells interessats en funcions de lideratge.

Per normalitzar encara més la flexibilitat, Robbert Rietbroek de PepsiCo Austràlia i Nova Zelanda anuncia cada vegada que deixa la feina aviat per recollir els seus fills de l'escola. Rietbroek encoratja el seu equip executiu a 'marxar fort' per fer saber a la direcció mitjana i als nous contractats que està bé aprofitar els acords de treball flexibles. Perquè les polítiques flexibles funcionin, els vostres executius generals i líders empresarials han de ser vistos com a defensors del treball flexible.

com patrocinar un canal de youtube

La flexibilitat és un avantatge per a tothom

A mesura que la força de treball creix cada vegada més diversa, les necessitats i estils de treball de cada individu aniran evolucionant. I, per treure el màxim profit dels seus equips, els empresaris han de dissenyar polítiques de treball flexibles que funcionin per a tots els empleats, independentment de si estan acabats de sortir de l’escola, dels pares solters o del cuidador.

Com que no només els pares que treballen es beneficien d’una autèntica cultura de flexibilitat: quan tothom té la flexibilitat de treballar al seu ritme, pot conduir a una plantilla més feliç i productiva. Quan es fa bé, els acords de treball flexibles no només contribueixen als objectius de creixement d’una empresa, sinó que també creen un entorn que atrau (i reté) els millors empleats a la llarga.